環境が人材と同じくらい完全に整合するまで、文化は組織の統一的な生命線にはなり得ない。環境が行動を促進するため、環境システムが目的、ビジョン、価値観と整合していることを確認する必要がある。
6つの環境要素
体系的に、文化は以下の6つの領域を中心的な考慮事項とすることで整合される。
- 構造：企業がどのように組織されているか（地理的、業務部門別、製品ライン別、事業タイプ別）。これは個人のアイデンティティ、階層、目的の明確性、チームメンバーとして誰が認識されるかに大きな影響を与える。
- プロセス：仕事がどのように完了されるか。広告の出し方、新規顧客の獲得方法、販売方法、顧客への請求方法、従業員への支払い方法、新規採用方法、従業員のパフォーマンス管理方法から、製品の製造方法、顧客への配送方法まで。プロセスはすべて、企業の目的、ビジョン、価値観、戦略と整合し、それらを支援するものでなければならない。
- 意思決定：明確で論理的な道筋と普遍的な意思決定基準（部門、チーム、個人に対してより専門化することも可能）。経営幹部、中間管理職、従業員の意思決定方法は透明であり、文化の論理の中で機能すべきである。誰が意思決定できるのか。意思決定にどれくらいの時間がかかるのか。意思決定は企業の価値観と整合しているか。
- コミュニケーションと情報共有：人々が仕事を遂行するために必要なもの。情報は、そのタイミングとコミュニケーション方法によって、賛同を生み出すことも、混乱を招くこともある。効果的で普遍的なコミュニケーション基準は、組織の摩擦を減らし、組織学習やフィードバックを増やすことができる。
- 報酬とインセンティブ：従業員がどのように報酬を受け、評価され、肯定的または否定的に強化されるか。報酬はエネルギーとモチベーションを生み出す。給与と福利厚生は外発的報酬である。内発的報酬も必要である。すなわち、承認、感謝、肯定的なフィードバック、優れたプロジェクトに取り組む機会である。
- 従業員育成：従業員がキャリアパスを持ち、組織内で昇進する場所があり、成長と発展を感じている場合、彼らを維持し、その全能力とスキルにアクセスできる可能性が高くなる。さらに、従業員に組織の価値観を実践してもらいたい場合、その方法を教える必要があるかもしれない。
統合されたシステム
構造、プロセス、意思決定は、組織の骨格、神経系、脳のようなものである。これらの側面は相互接続されたシステムと組織アーキテクチャを形成し、構築しようとしている文化を強化するか、損なうかのいずれかである。構造が協力を可能にし、プロセスが望ましい行動に報いを与え、意思決定が適切なレベルで適切な人々を巻き込む場合、価値観が自然に繁栄する環境を創出できる。いずれかの要素が整合していない場合、摩擦が生じ、価値観を実践することが不必要に困難になる。
コミュニケーション、報酬、従業員育成は、組織の血液、心臓、筋肉である。これらは人々に活力を与え、文化的志向に生命を吹き込むシステムである。これらがなければ、最も完璧に設計された組織構造でさえ生命力を持たない。これらの側面は、組織内のすべての人に毎日直接影響を与えるため、特に強力である。文化的志向と整合している場合、語られるものから実践されるものへと文化を変革する好循環の強化を生み出す。整合していない場合、最も慎重に作成された文化的取り組みさえも損なう冷笑主義と抵抗を生み出す可能性がある。
これら6つの要素は、調和して機能する統合システムとして最も効果的に機能する。これらの基盤要素を強化することで、望ましい文化が流れに逆らって絶え間ない強化を必要とするのではなく、自然に繁栄できる環境を創出できる。これらを合わせることで、意志の力だけでなく、企業のDNAに組み込まれた最も抵抗の少ない道となり、組織が運営する自然な方法となることで、文化が繁栄できる環境を創出できる。
