古いものは、いずれ新しくなる。2018年のMIT Sloan Management Reviewの記事「Get Things Done With Smaller Teams」は、10年近く経った今でもなお示唆に富む。記事は、規模の大小を問わず、あらゆる組織が掲げるべき目標として「効率と実効性の向上」を推奨している。また、Amazonで広く知られる「2枚のピザ・ルール」にも触れている。要するに、チームのためにピザを2枚以上頼まなければならないなら、そのチームは大きすぎるということだ。
組織がスピードと集中を求めるなか、小さなチームが大きなチームを上回っている。小規模で自律的なチームは、コミュニケーションの間接コストを減らし、責任の所在を明確にし、信頼を築くことで、より速く動き、より良い成果を実行できる。
だからこそ、アントニオ・ニエト＝ロドリゲスは最近のHarvard Business Reviewの記事「The Project-Driven Organization」で、価値創出のために組織内のプロジェクトに焦点を当てるべきだと提唱している。企業は従来、規模、効率、サービスに焦点を当てたオペレーションを通じて価値を創ってきたが、本当の価値は、成果の達成方法をより良くするというアプローチにあり、階層、統制、安定、効率を優先するオペレーション中心の思考に囚われないことだと彼は論じる。
柔軟なチームをつくることは、大人数のグループよりも、迅速な意思決定、短い学習サイクル、そして強いオーナーシップを可能にする。フィードバックループがより緊密になるため、ミスの修正も速い。さらに、「会議を開いて次の会議を設定する」ようなことではなく、意思決定は問題を解いている当事者の手に委ねられる。前に進むための承認を得るべき階層が存在しない。
信頼と透明性を軸にリードする
チームの全員が自分の責任範囲を理解し、「とにかくやってみる」自律性を持っていると、何が起きるのか。ループが減ることでフィードバックは（より）簡単に、（より）速くなる。目標はより明確になり、チーム全体が一体となって前進する。各自が個別のタスクに集中しつつも、それが組織のより大きな目標の一部であることを理解した状態で動けるようになる。
ただし、これは信頼と透明性が最優先されるときにのみ実現する。各人は、自分の仕事に意味があることを理解しなければならない。責任の所在が明確であれば、不要な監視を受けることなく意思決定し、仕事を前に進められると信頼される。結果としてボトルネックが減り、最終的により迅速な成果が生まれる。
最終的な意思決定を1人が握るのではなく、全員が協力して働けるようにするには時間がかかる。しかし、根本的な転換にコミットする組織は、監督に代わって個々のオーナーシップが機能する文化をつくり出せる。
コミュニケーションを高めるデジタルツール
デジタルツールは、チームが同じ物理的な場所にいなくても、密接につながる助けになる。組織がチームワークや協働のさまざまな方法を模索するなかで、焦点は、仕事がどこで行われるかにかかわらず、人々がどれだけ効果的にコミュニケーションし、協働できるかへとますます収れんしている。
プロジェクト管理プラットフォームから、Slackのようなリアルタイムのコミュニケーションツールまで、利用可能なデジタルツールは豊富だ。チームはワークフローを合理化し、責任範囲を明確にできる。各自が自分の役割と、自分の仕事が他者とどうつながるかを理解していれば、従業員が隣同士で働いていても、離れた拠点をまたいでいても、協働はよりシームレスになる。
大きければよい、とは限らない
小さなチームは、迅速な意思決定、強いオーナーシップ、より良いコミュニケーションを可能にすることで、効果的にスケールする。階層を避け、個々人が最も効果的なやり方で働けるようにすることで、チームは俊敏性を保ち、素早く適応できる。必要に応じてマネジャーの介入を待たずにリアルタイムで優先順位を切り替えることも、新しい問題解決の方法を見つけることもできる。小さなチームはより速くスケールできるのだ。
チーム内のコミュニケーション経路の数を減らすことは、しばしばチーム規模の縮小や報告ラインの整理によって実現され、意思決定を速め、全員にとっての説明責任を明確にする。例えば、10人のグループから2人だけのグループへ引き継ぎを切り替えれば、意思決定の遅れが解消され、責任の分散が減り、チームは主要な目標と成果物に集中し続けられる。
実際、各人が自分の役割を正確に把握し、明確な期待値を持っていれば、組織全体に明瞭さと自信が行き渡る。タスクがタスク管理者を経由して回り続けるフィードバックループに陥ることなく、個々人は責任を果たし続けられる。自律が文化となり、インターンからCEOに至るまで、組織の成功にどう貢献するかに関する明確な目標と境界を持つため、はるかに深くコミットするようになる。
整合性は、組織としての共有ビジョン、明確なオーナーシップ、そして独立して働く能力から生まれる。定期的なチェックインと文書化を通じて、個々人を全体像へ明確につなぐ透明性をつくり出せる。オーナーシップが明確で、独立して働けるのであれば、個々人は自ら軌道修正できる。
信頼の文化、透明性の高いコミュニケーション、そして個々人の力を引き出す適切なリソースがあれば、小さなチームでも大きなインパクトを生み出せる。
