インフレ、高まる期待、増大する業務量に、多くの従業員が圧迫感を感じている。そうした状況の中、3月は人事評価の重要な時期だ。Payscaleのレポートによると、スターバックスをはじめとする44%の企業が2026年に「ピーナッツバター昇給」を検討または計画しているという。ピーナッツバター昇給を受け取った場合、その意味、給与明細への影響、そして自分が取れる行動を理解しておきたい。
「ピーナッツバター昇給」とは何か
Payscaleによると、2026年の基本給の昇給率（中央値）は3.5%が見込まれる一方、2025年12月時点で転職者の賃金上昇率（中央値）は4.1%だった。ピーナッツバター昇給とは、給与が一律に少額だけ引き上げられることを指す。パンに塗るピーナッツバターのように、全従業員に薄く広く行き渡る昇給であり、パフォーマンス、貢献度、市場価値にかかわらず適用される。
一律昇給とは、1〜3%程度の同一割合の引き上げを、ほとんど、あるいは全ての従業員に広く適用するものだ。パフォーマンスによる差が実質的に設けられず、インフレを下回るか、ほとんど追いつかないことも少なくない。AvatureのCEO兼創業者であるディミトリ・ボイラン氏は、予算が厳しい局面や市場が不安定な局面では、ピーナッツバター昇給が実務的な解決策になり得ると述べた。
「企業は、大幅なインフレや経済的圧力がある時期にこのアプローチを選択することがあります。そうした時期は、安定性と公平性が優先されるからです」とボイラン氏は説明する。「そのような局面では、パフォーマンスを差別化することよりも、従業員全体が経済的に後退しないよう守ることが重視されるのです」
一見すると公平に聞こえるが、実際には、一律昇給は必ずしもトップパフォーマーに報いず、たいていは生活コストの上昇に追いつかない。この戦略は、優れた成果も平均的な成果も同じ報酬である、というメッセージを発する。
研究は、ピーナッツバター昇給が士気を損ね、パフォーマンスを高めるインセンティブを弱め、離職を早める可能性があることを示唆している。一方で、別の研究では、報酬が測定可能な成果と結びつく場合、定額または在職期間ベースの賃金制度に比べて、従業員は生産性が高まり、エンゲージメントも維持されやすいことが示されている。
「企業がピーナッツバター昇給に頼り続けると、収入の伸びが市場水準に追いつかない恐れがあります。多くのホワイトカラーが、AIによる変化と雇用不安の圧力を感じている時期であればなおさらです」とボイラン氏は指摘する。「報酬を平坦化する組織は、野心も平坦化するリスクがあります」
「ピーナッツバター昇給」を最大限に生かす方法
雇用主の報酬方針に注意を払うことは、自分の将来のキャリア目標を計画するうえで不可欠だ。ボイラン氏は、第2四半期の人事評価の前に、ピーナッツバター昇給を最大限に生かすための5つのヒントを共有してくれた。
1. 自分の価値を可視化する
ピーナッツバター昇給は、パフォーマンス評価制度で差がつきにくいことの表れである場合がある。研究では一貫して、従業員が自らの成果を主張できるほど、昇進しやすいことが示されている。
ボイラン氏は、測定可能な成果（影響を与えた売上、削減したコスト、短縮した時間、実施したプロセス改善）を継続的に記録しておくことを勧める。差がつく局面では、文書化されたインパクトが交渉材料になる。
ほかにも、貢献を見過ごされないための方法はある。
- 月次でインパクトの要約を上司に送る
- 成果を数値化する
- 注目度の高い取り組みに自ら手を挙げる
- リーダーシップを発揮した場面を記録する
- 自ら生み出した売上、完了させたプロジェクト、担ったリーダー職の責任、追加したスキルを挙げる
2. 報酬の考え方（フィロソフィー）を理解する
ボイラン氏は、自分の昇給が生活費調整なのか、パフォーマンスに基づくものなのかを尋ねるべきだという。両者は全く異なる報酬思想を反映している。どちらが当てはまるかを理解すれば、昇進・昇給が実際にどう機能しているかが見えてくる。
経営陣が昇給をインフレ調整として位置づけている場合、インフレを十分にカバーしているかどうかを議論しても、方針が変わる可能性は高くないという。それでも自己主張は必要だが、論点はパフォーマンス、追加の責任、市場価値に置くべきだとボイラン氏は説明する。
また、生活費調整と成果給（メリット昇給）は、別々の論点として扱うほうが、交渉を建設的に進めやすいと助言する。
3. 将来につながるスキルに投資する
基本給の昇給が一律でも、他の形態の報酬が用意されている場合がある、とボイラン氏は指摘する。パッケージ全体を捉えたい。報酬はお金だけではない。ボーナス、柔軟性、福利厚生、リモートワーク、キャリアの軌道、ワークライフバランスも含まれる。
昇給が小さくても成長機会が大きいなら、現職にとどまる判断が合理的な場合が多い。ボイラン氏は、スキル構築と将来の成長に向けたポジショニングに役立つ、能力開発予算や企業支援の研修を検討するよう提案する。研修、資格取得、新しいワークフローへの露出を求めるべきだと主張する。
4. 戦略的重要度の高い仕事にひもづく
可視性は重要だとボイラン氏は言う。そして同僚との人間的なつながりは、差別化要因として最も強力なものの1つであり、目立つための最良の戦略でもある。他者と誠実な関係を築くことで、可視性は増幅される。
さらに、リーダーが重視する取り組みと自分を関連づけることは、報酬判断がいずれ差別化される局面で、選択肢を広げることにもつながるとボイラン氏は付け加える。
5. 市場価値をベンチマークする
ボイラン氏は、雇用主が報酬を外部ベンチマークの文脈で捉えることが多い点を強調する。自分の伸びが市場と比べてどうなのかを理解すれば、反射的ではなく戦略的で意図的なキャリア判断が可能になる。
その1つの方法は、自分の昇給がインフレを上回ったかどうかを確認することだ。労働統計局のデータは、昇給幅と現在のインフレ率を比較するのに役立つ。インフレが4%で昇給が2%なら、購買力ベースでは実質2%の賃下げを受けたことになる。
これは感情的な反応ではなく、計算だ。市場価値が現在の年収を10〜20%以上上回っているなら、こちらに交渉材料がある。
「ピーナッツバター昇給」に関する結論
一律、あるいは最小限の昇給は、個人的な評価の問題だと感じられることがある。不満を抱えた従業員のなかには、心理学でいう「もうどうでもいい効果」（自制を放棄し、状況をさらに悪化させるほど否定的に振る舞うこと）で反応してしまう人もいる。
研究によれば、「もうどうでもいい効果」を避ける最も効果的な方法は次の通りだ。
- 反応する前に立ち止まる
- 背景を集め、自制を取り戻す
- セルフ・コンパッション（自己への思いやり）を実践する。これは自己調整の回復にも役立つ
多くの場合、ピーナッツバター昇給は個人への評価ではなく、制度的な事情によるものだ。予算の上限、全社方針、経済的圧力などが背景にある。自分の価値が認められていないと決めつける前に、状況を明確にすれば、判断ミスの可能性を下げられる。質問することで理解は深まる。
- 昇給は全員に適用されたのか
- 評価は差別化されていたのか
- 会社は財務的な制約に直面しているのか
自己調整を取り戻す別の方法は、感情からパフォーマンスへと会話を移し、より客観的な視点で捉えることだ。「がっかりした」と言う代わりに、次のように尋ねられる。
- 「私の昇給がどのように決まったのか、話し合えますか？」
- 「次のサイクルで、より大きな昇給につながる条件は何ですか？」
- 「私の報酬は市場水準と比べてどう位置づけられますか？」
ピーナッツバター昇給を受け取ったとき、最悪の選択肢は、黙ったままの恨みである。平均的なパフォーマンスに甘んじると決めた場合、その恨みはやがて、ねじれた形で、あるいは受け身の攻撃性として表出しがちだ。
