多くの企業が職場で蔓延する「静かな退職」への対策に躍起になっている。しかし、本当に目を向けるべきは「静かなマネジメント」という根本的な問題だ。
真の問題は、沈黙するマネジャーである。彼らは音も立てずにチームの文化と成果を損なう。従業員の最大62％が単に「エンゲージしていない」と答え、さらに15％が企業に対して積極的に不利益となる行動を取っている世界での話だ。
別の見方をすれば、静かな退職は症状に過ぎない。静かなマネジメントこそが病気の本体なのだ。
「静かなマネジメント」の実態とその蔓延の理由
静かなマネジメントとは、部下がリーダーに対して明確で率直なコミュニケーションを最も必要としている局面で、リーダーが沈黙してしまう状態を指す。直接的なフィードバックの代わりに曖昧なコメントを返す。明確な期待値を示す代わりに、本人が「当然わかっているはずだ」と決めつける。
パフォーマンスの不振は見過ごされ、その穴埋めを同僚が担う。厳しい話し合いは期限なく先送りされ、「効果的であること」よりも「好かれること」が静かに優先される。
この現象は、多くの経営幹部が確認している以上に広く存在している。多くのマネジャーは、従業員と同じくらい対立を嫌う。難しい会話の進め方を学んだことがないため、何としてでも避けようとする。経営幹部も、数字がそこそこ良ければ低いレベルの責任意識を容認しがちで、その結果マネジャーには行動を変えるインセンティブがほとんど生まれない。
「静かなマネジメント」が「静かな退職者」を生む仕組み
マネジャーが不明確で、一貫性がなく、あるいはほとんど姿を見せないと、人は「なぜ頑張るのか？」と考えて努力を引っ込める。「仕事ぶりが落ちても、逆に成果を出しても、どうせ何の影響もない。なら、最低限やるべきことだけをして切り抜けよう」となる。
明確な目標がないと、従業員は「この会社に、何をしているのかわかっている人はいるのか」「組織は長期的に存続するのか」と疑い始める。履歴書をすばやく更新しながら、ゆっくりと気持ちを切り離していく。
