アニエラ・ウングレサンはEDGE Certified Foundationの創設者であり、EDGE Strategyの創設者兼CEOである。
昨年は、職場における多様性と包摂をめぐって多くのことが明らかになった1年だった。2025年に政治的圧力が高まり、企業の優先事項がよりビジネス中立的な現実へと移ったことで、多くの組織は多様性と包摂を静かに議題から外しはじめた。それとともに、ほとんどタブーになった3文字、DEIも後景に退いた。2020年にあった切迫感は薄れ、一部ではビジネス上の合理性が「必須」ではなくなり、ステークホルダー次第ではむしろリスクにすら感じられるようになった。
現在の米国政権の行動は、職場の包摂に向けた一部の取り組みを狭める、あるいは抑制するものとなった。その結果、米国の国境を越えて波及効果が生まれ、公正さ、主権、グローバルリーダーシップをめぐる重大な衝突につながることも少なくなかった。当然ながら、多くの組織はこの1年、自らの取り組みをどのように位置づけ、どのように語るべきかを理解しようとしてきた。企業はこれまで以上に慎重に、精密に、そして明確に行動しなければならない。それでも、諦めたわけではない。
2025年に何が変わったのか
むしろ、この変化は、より思慮深く、意図的なアプローチを促した。HR Diveは、元雇用機会均等委員会（EEOC）委員のチャイ・フェルドブラムとビジネスリーダーによるオンライン会合を報じた。彼女は、DEIへのコミットメントが、より広い意味でのビジネスに対して本質的に法的リスクを伴うわけではないと主張した。参加者にこう語っている。「あなた方が行おうとしている活動は完全に合法であり、その完全に合法な活動は、あなた方のビジネス目標とも整合しているのです」
多くの人にとって、適切なバランスとは、基本に立ち返ること――職場の公正さである。多様性の取り組みが後景に退いても、多くの組織は、公平な仕組みが依然として強い事業成果の中核であると認識していた。その原則は政治を超える。
ハーバード・ケネディ・スクールの女性と公共政策プログラム（WPP）の教授で共同ディレクターを務めるアイリス・ボーネットは、著書『Make Work Fair』で、「仕事を公正にすることはプログラムではなく、物事の進め方である」と書いている。ボーネットは、公正さは採用から、給与の決め方、会議運営、さらにはデータの収集・共有の方法に至るまで、企業が行うあらゆることに組み込まれるべきだと主張する。ある例として彼女は、応募した職に採用されなかった有力な候補者を、別の募集中ポジションで検討したいと考えた企業と取り組んだ経験を紹介している。その組織は、フォローアップの連絡文の文言をわずかに調整しただけで、再応募率におけるジェンダーギャップを縮小できた。職務要件と選考基準の曖昧さを減らしたことが奏功したのである。曖昧さは、偏りが生まれやすい最も一般的な温床の1つだ。
今年はまた、組織が公正さをビジネスにより深く埋め込む方向へと明確に舵を切ったことも見て取れる。多くの企業では、多様性と包摂は、特定のチームだけが担う単独の取り組みとして扱われなくなりつつある。代わりに、より広範な人的資本とタレントマネジメント戦略の不可欠な要素になってきた。この統合は、この領域の成熟を示している。プログラムから原則への移行である。
職場の公正さを実現するには
用語が変化するなかで、先頭に立つ企業とは、自社の仕組みを正直に点検し、戦略を価値観と整合させ、慎重さではなく明確さをもって行動できる企業である。こうした企業は、構造化された、能力・成果重視の手順を通じて機会を広げられる。
効果的な職場の公正さの戦略は、先回り型にもなり得るし、適用される法令にも準拠し得る。企業は沈黙や象徴的な姿勢に限られるわけではない。機会を拡大し、適格者から平等な雇用機会を奪い続ける障壁に対処するための、明確で合法的な方法がある。職場の公正さは、政治的な火種である必要はないし、そうあるべきでもない。
その第一歩は、採用のリーチを広げることだ。求人広告が限られたプラットフォームでしか流通しない場合、その枠外にいる有能な候補者は、そもそも募集を目にすることすらできない。より幅広い母集団の大学、コミュニティカレッジ、職業訓練プログラム、その他関連機関を活用するなど、より広範なソーシング計画は、適格な人々が真に応募できる機会を確保する助けとなる。目的は、資格要件を狭めることではなく、アクセスを広げることにある。
第2の重要なステップは、選考基準に意図しない障壁がないか見直すことだ。要件が職務の実際の必要性を反映しているかどうか、といった点である。資格やゲートキーピングの基準が、職務遂行能力の向上に寄与しないまま有能な候補者を排除しているなら、見直すことができる。例えば、一部の職種では、代替的な経験によって同等のスキルを獲得できるのであれば、必ずしも4年制学位を要しない場合がある。
第3に、企業は任意で得られる従業員データを用い、障壁を早期に特定すべきである。人口統計情報を収集することで、採用、昇進、報酬の仕組みがグループ間で公正に機能しているかを点検できる。目的は、パターンやボトルネックが固定化した問題になる前に見つけることだ。個別の意思決定における客観性を保つため、人口統計データは応募書類から切り離し、採用や昇進の判断を行う人には開示しないべきである。
真の公正さは、宣言されるものではなく、築かれるものである。2026年以降、最も成功する企業は、最も声が大きい企業ではなく、公正な仕組みの構築に最も規律正しく取り組む企業だと私は考える。
