管理職のなり手不足が企業の課題として語られて久しい。だが、その背景にある実態はどれほど正確に把握されているだろうか。
人材・組織開発を手掛けるリクルートマネジメントソリューションズの調査から浮かび上がったのは、管理職と一般社員の間に横たわる認識の非対称と、管理職継続意向を左右する要因だ。
継続意向を分けるのは孤独かどうか
管理職の約6割が今後も管理職を続けたいと回答した一方、役割そのものへの評価は低く、現在の組織で管理職として働くことへの満足度は約6割にとどまる。続けたい理由として最も多く挙げられたのは「やりがい」で、部下の成長や組織への貢献を実感できることが背景にある。
一方で、継続意向の高低を分けるのは業務負荷だけではないことがデータから見えてくる。組織からの支援に対する全般的な信念（POS）、職場で孤立していないか、仕事へのエンゲージメントが高いか。この3つが継続意向と強く連動していた。
たとえば孤独感が低い管理職の継続意向は70.2%に達するが、孤独感が高い群では40.6%と約30ポイントの差がある。POSの高低でも同様の傾向が見られ、高い群が65.2%、低い群が41.6%だ。
業務の多さや時間外労働は続けたくない理由の上位に挙がるものの、それらの負荷を抱えていても、支えられている実感があり孤立していなければ続けようとする管理職が多い。業務量より、職場でのつながりのあり方が継続意向を左右している。
