現代の職場環境では、仕事と生活の境界がますます曖昧になっている。そして、従来型の福利厚生だけではもはや十分ではない。先進的な人事リーダーは今、新たな問いを自らに投げかけている。介護、ウェルネス、人生の転機という変化し続ける現実に、福利厚生をどう適応させればよいのか。
画一的な制度から脱却し、人間としての経験により寄り添った福利厚生を実現するために、Forbes Human Resources Councilの専門家たちが、従業員がどのようなライフステージにあっても支援できる、より優れた選択肢をどのように考案してきたかを紹介する。
1. 画一的な制度ではなく、パーソナライズされたパッケージを提供する
従業員に「選べる」という贈り物を渡すべきだ。多くの福利厚生が的外れになるのは、全員に向けて設計されているからであり、その結果、誰にとっても完璧ではなくなる。28歳はフィットネス特典を求める。新米の親は育児支援を必要とする。人の代わりに決めるのはやめよう。いまの自分の生活にとって何が重要かを、本人に選ばせればよい。使われない特典に予算を浪費することもなくなり、本当の課題を解決できる。- Smiti Bhatt Deorah, AdvantageClub.ai
2. 従業員のフィードバックを反映する
当社は固定的な福利厚生から、従業員の声を基盤とした設計へと移行した。定期的なヒアリング（パルスサーベイ、ライフステージに関するインサイト、利用データ）が福利厚生の進化を導いている。その結果、介護、柔軟性、ウェルビーイングに対する的確なサポートが実現し、従来のパッケージ化された福利厚生ではなく、従業員の実際の生活と働き方を反映したものとなっている。- Britton Bloch, Navy Federal
3. 従業員が配分できる柔軟なクレジットを提供する
当社は画一的な福利厚生から、従業員が自分のニーズに応じて配分できる柔軟なクレジットへと移行した。たとえば、高齢者介護支援、不妊治療の補償、学生ローン返済支援、退職拠出の上乗せなどである。さらに、従来のカテゴリーに収まらない大きな出来事に対応する「ライフトランジション休暇」も追加した。養子縁組、更年期、介護危機などが該当する。人生はきれいに箱の中へ収まるものではないことを認識すべきだ。- Jonathan Westover, Human Capital Innovations
4. 職場を超えて、人間としての全体像を支援する
福利厚生は、単なる従業員としてではなく、人間として支援するために再設計された。画一的な制度から、柔軟性、介護支援、ライフステージに適応する福利厚生へとシフトした。従業員が自分の人生のステージを反映したサポートを選べるようになると、ウェルビーイングが向上し、福利厚生が実際に活用されるようになる。- Nicole Cable, Blue Zones Health
Forbes Human Resources Councilは、あらゆる業界の人事エグゼクティブを対象とする招待制組織である。参加資格はあるか？
5. 期待値をより明確にし、スティグマを取り除く
当社は、福利厚生を追加することから、リーダーがそれをどう適用するかを変えることへと重点を移した。具体的には、柔軟性に関する期待値、介護が必要な時期の業務量、そしてスティグマのない一貫した休暇取得について、より明確にした。福利厚生がウェルビーイングを支えるのは、紙の上に選択肢があるときではなく、リーダーが時間、キャパシティ、境界線を積極的に守るときである。- Apryl Evans, USA for UNHCR
6. 思いやりをもってスタッフの課題に向き合う
当社は競争力のある福利厚生の基盤を維持しているが、最近それを変更しておらず、変更する予定もない。より小さく機動的な企業として、追加で生じる課題には、発生した都度、思いやりと個別対応で解決する。この柔軟性と、各人の実際のニーズへの直接的な関与が、必要な支援を確実にし、包括的な福利厚生カタログよりも強いコミットメントを築く。- James Glover, Flint Learning Solutions
7. 従来の従業員支援プログラムを超える
当社はライフステージの観点から福利厚生を再設計し、介護支援、パーソナライズされた福利厚生の選択肢、そして従来のEAPを超えた法務リソースへのアクセスを拡充した。育児や高齢者介護から、人生の出来事に関する法的助言に至るまで、福利厚生は、従業員が人生の異なる局面で直面する現実を反映するものになった。- Sharifah Masten, CMM, Barbaricum LLC
8. 役職ではなく、人間に焦点を当てる
当社は画一的な福利厚生から、従業員のライフステージに合わせた提供へと移行した。基本的な補償に加え、柔軟な福利厚生、介護者支援、充実したメンタルヘルスリソース、選択制の休暇オプションを提供している。目標は、役職や肩書きだけに焦点を当てるのではなく、従業員のウェルビーイング、介護の責任、そして現実の生活上のニーズを支えることにある。- Ankita Singh, Relevance Lab
9. 定期的な1on1ミーティングを維持する
しばしば見落とされがちな福利厚生の1つが、マネジャーと従業員の1対1のミーティングである。効果的に構成されていれば、このミーティングはストレスと不安を軽減し、マネジャーと従業員の関係を強化する。スタッフの福利は組織の卓越性の中核であるべきであり、これらのミーティングは、生産性、定着、そして従業員と組織双方の持続的な成長を促す重要な推進力となり得る。- Dr. Nara Ringrose, Cyclife UK Limited
10. 従業員が福利厚生と会社の特典を最大限に活用できるよう支援する
組織が提供できる最良の福利厚生とは、福利厚生を適切に使いこなし、医療サービスを賢く利用する消費者になるためのリソースと知識であると、私は強く信じている。さらに言えば、そもそも福利厚生を使わずに済むよう、より健康的なライフスタイルを送るための手段である。私は最近、身体面と行動面のウェルネスを促すインセンティブを備えたウェルネスプラットフォームを導入した。- Darwin Espinosa, Helm Bank USA
