ケリー・エーラーズ氏は、5回にわたりInc 500および5000に選出された、ソーシャルメディア、コンテンツ制作、PRに特化した企業The Evoke Agencyの創業者兼社長である。
長年にわたり、女性は職場での成功について同じメッセージを受け取ってきた。有能であれ、タフであれ、そして優しすぎるな、と。優しさは、真の権力への道のりで克服すべきものとして位置づけられてきた。女性が共感、明確さ、温かさをもってリーダーシップを発揮すると、それらの資質は戦略的なリーダーシップの資産として見なされるのではなく、しばしば批判の対象となった。
女性は静かに適応することを学び、支配、忍耐、感情的な距離感に基づくモデルを通じてリーダーシップを発揮してきた。それらのモデルが自然で効果的だと感じたからではなく、報酬が得られたからである。
しかし、燃え尽き症候群が増加し、エンゲージメントが低下し、リーダーシップへの信頼が損なわれる中で、この手法が時代遅れであるだけでなく、逆効果で有害であることが明らかになってきた。
組織は今、不都合な現実に直面している。女性が抑え込むよう教えられてきたリーダーシップの資質こそ、企業がもはや失うわけにはいかないものかもしれないのだ。
1. 優しさを、従順さではなく明確さとして再定義する
あまりにも長い間、女性は優しさを人を喜ばせることや対立回避を通じて表現するよう条件づけられてきた。信念が欠けているからではなく、率直さが歴史的に女性にとって社会的または職業的な代償を伴ってきたからである。時間の経過とともに、これは明確さを慎重さに変えてしまった。
真の優しさは異なる姿をしている。それは、困難なことをより早く言う意志を持ち、期待を明確に設定し、緊張が恨みに固まる前に対処することである。このようにコミュニケーションをとるリーダーは、混乱を減らし、時間をかけて信頼性を構築する。
この区別が重要なのは、リーダーシップの行動がほとんどのリーダーが認識している以上にパフォーマンスを左右するからである。ギャラップによると、マネージャーは従業員エンゲージメントに大きな影響を与える。つまり、リーダーがどのようにコミュニケーションをとり、対応し、期待を設定するかが、チームが安全で、意欲的で、仕事に投資していると感じるかどうかを直接決定するのである。
明確さが基準となれば、優しさは負債ではなくなり、本来あるべき姿になる。すなわち、信頼、推進力、説明責任の基盤である。
2. タフさではなく、感情的知性でリードする
感情的知性（EQ）は、リーダーシップの成功を予測する最も信頼できる指標の1つであるにもかかわらず、多くの女性は依然としてタフに見えるために共感を抑制するよう圧力を感じている。何十年もの間、女性は真剣に受け止められるために、男性的なリーダーシップの特性（感情的抑制、距離感、権威）をモデルにするよう奨励されてきた。今日、組織が感情的に知的なリーダーシップにより大きな価値を置くようになるにつれ、皮肉なことが浮かび上がっている。男性リーダーは、その逆よりも女性の同僚から学ぶべきことが多いかもしれないのだ。
研究はこの変化を裏付けている。コーン・フェリー・ヘイ・グループの調査によると、女性はリーダーシップの有効性に関連する12の感情的知性コンピテンシーのうち11において男性を上回っており、その中には共感、対立管理、チームワーク、インスピレーショナル・リーダーシップが含まれる。
反応する前に一時停止し、場の空気を正確に読み取り、自分の反応を調整するリーダーは、プレッシャーの下でより良い意思決定を行う。感情的知性はソフトなエッジではない。それは、組織が信頼を壊すことなく迅速に動くことを可能にするインフラストラクチャーである。
3. 温かさを謝罪的にではなく、戦略的に使う
温かさは、決断力と組み合わされたとき、権威を弱めることはない。能力と温かさを組み合わせたリーダーは、時間の経過とともにより信頼され、影響力を持つ傾向がある。なぜなら、彼らのチームは何を期待すべきかを知っているからである。
違いは意図にある。戦略的な温かさとは、過度に説明したり過度に配慮したりすることではない。これらは多くの女性が反発を先取りするために採用してきた行動である。それは、威嚇よりも敬意を、支配よりも好奇心を、恐怖よりも一貫性を選ぶことである。
優しさは、反射的ではなく意図的であるとき、強力になる。
4. 燃え尽き症候群と野心を混同するのをやめる
現代の職場文化における最も有害な神話の1つは、疲労がコミットメントの証拠であるというものである。特に女性は、忍耐力に対して報酬を与えられ、余分な仕事、感情労働、責任を吸収してきた。
しかし、燃え尽き症候群は、離職を促進し、判断力を低下させ、文化を侵食するビジネスリスクであり、男性よりも女性リーダーに不均衡に影響を与えている。マッキンゼー・アンド・カンパニーの2025年「Women in the Workplace」レポート（登録が必要）によると、シニアレベルの女性の約60%が頻繁に燃え尽き症候群を報告しているのに対し、シニアレベルの男性は50%である。
境界線を強調し、ウェルビーイングを優先し、現実的な作業負荷を設定するリーダーは、持続する組織を創造する助けとなる。優しさを取り戻すことには、自分自身を含めたキャパシティに対して親切であることが含まれる。持続可能なリーダーは、疲弊したリーダーを常に上回るパフォーマンスを発揮する。
5. 従順さではなくロイヤルティを構築する
恐怖に基づくリーダーシップは短期的なアウトプットを生み出すことができるが、それには隠れたコストが伴う。すなわち、エンゲージメントの欠如、離職、リスク回避である。公平性と一貫性に根ざした優しさは、ロイヤルティを構築することができる。
支援され尊重されていると感じる従業員は、正直に話し、アイデアに挑戦し、不確実性を乗り越えて留まる可能性が高い。彼らは単に従うだけでなく、投資する。急速に変化する環境において、そのような裁量的努力は競争優位である。
6. 自己放棄なしにリードする
多くの高業績者は、成功が奇妙に空虚に感じる地点に到達する。外的な指標はそこにあるが、内的な整合性は失われている。女性にとって、その断絶はしばしば、絶え間ない自己抑制を必要とする方法でリードすることから生じる。
支配と距離感に基づくリーダーシップモデルは、時間の経過とともに創造性と回復力を減少させる。優しさを取り戻すことは、パフォーマティブではなく定着していると感じる権威を選び、倫理的または感情的に破綻していると感じる方法でリードすることを拒否することを意味する。
自己裏切りを必要とする権力は、めったに持続可能ではない。
7. 「勝つ」ことが実際に何を意味するかを再定義する
部屋の中で最も強力なリーダーは、めったに最も声が大きい人ではない。彼らは最も落ち着いている人である。彼らは攻撃性と自信を、または犠牲と成功を混同しない。
信頼を育み、明確にコミュニケーションをとり、人間性をもってリードするリーダーは、イノベーションを起こし、人材を維持し、プレッシャーに耐える文化を創造する。
女性にとって、優しさを取り戻すことは後退ではない。それは、人間が実際に最高のパフォーマンスを発揮する方法、そして企業が長期的に勝つ方法と整合するリーダーシップへの回帰である。
