ロレッタ・リ＝セビリア氏は、HPのグローバル・ヘッド・オブ・フューチャー・オブ・ワーク、ビジネス・インキュベーション、サービス・循環型経済デザイン担当である。
業界を問わず、ある現実が無視できなくなっている。仕事が機能していないのだ。そして、リーダーたちはもはやこれを従業員の問題ではなくビジネスの問題として扱わざるを得なくなっている。
HPの2025年ワーク・リレーションシップ・インデックスによると、仕事と健全な関係を築いているナレッジワーカーはわずか5人に1人で、昨年から大幅に減少している。しかし、その関係を形成する要因の85%は、企業がコントロール可能な範囲内にある。組織が人材に投資し、適切なツールを提供すれば、健全な仕事関係の可能性は2倍以上に高まり、従業員がその投資が実行に移されていると実感すれば、5倍にまで上昇する。
今日の労働力は史上最も多様であり、最大5世代が並んで働いている。デジタルネイティブからベテランリーダーまで、それぞれが異なる価値観、期待、テクノロジーへの適応度を持ち込んでいる。この多様性は強力な強みだが、技術変化のペースが一部の人々が適応できる速度を超えて加速すると、緊張も生み出す。
課題はデジタルトランスフォーメーションだけではない。世代間の適応速度でもある。Z世代とミレニアル世代は平均的に、直感的なプロンプティングや新しいワークフローを試しながら、より速く動いている。一方、X世代とベビーブーマー世代は、新しいツールを受け入れる前に、構造、信頼、説明可能性を優先する、より慎重なアプローチを取る傾向がある。
この相違は、健全な仕事関係の最も強力な予測因子の1つである充足感を見ると、さらに鮮明になる。充足感は急速に低下しており、仕事に充足感を感じている従業員はわずか21%である。充足感そのものが、労働市場に参入した時期によって異なる定義がなされている。
• Z世代は柔軟性、自律性、目的を優先し、AIをアイデアを加速させる創造的パートナーと見なすことが多い。
• ミレニアル世代は、バランスと意味を求め、時間と独立性を取り戻すためにテクノロジーを活用する。
• X世代は独立性と柔軟性を重視するため、持続可能性を視野に入れてAIに実用的にアプローチするのは理にかなっている。
• ベビーブーマー世代は承認と安全性を重視し、デジタルシステムが職場文化よりも速く進化する中で、多くが取り残されていると感じている。
トレーニングのギャップがこの分断を深めている。若い労働者は実験を通じて自己学習する準備ができているが、年配の世代は体系的な指導を期待している。多くの点で、AIは世代間のギャップを増幅し、経験よりも機敏性を報いている。
今日の職場において、充足感はもはや何をするかだけでなく、どのように学び適応するかにかかっている。エンゲージメントの新たな通貨は在職期間や肩書きではなく、学習の機敏性、つまり周囲のツールと同じ速さで進化する能力である。データは、充足感が「ソフトな」指標ではなく、成長の推進力であることを裏付けている。適切なテクノロジーとスキルに投資する企業は、より健全で回復力のある労働力を生み出す。
これらすべてが、信頼、テクノロジー、世代間行動が衝突する次のフロンティアへの舞台を整えている。
AI時代における信頼：世代が分岐し収束する場所
インテリジェントシステムが職場を変革する中、信頼は再定義されつつある。セキュリティはもはやデータだけでなく、人々、価値観、心理的安全性に関するものである。そして世代的に、信頼は非常に異なって見える。
私は家庭でこれを直接目にしている。私には2人のZ世代の子供がいるが、彼らは友人と自由に位置情報を共有し、生活の大部分をソーシャルメディアに投稿し、パーソナライズされた推奨事項やAIアシスタンスと引き換えに個人データを喜んで交換する。この考え方は職場にも持ち込まれつつあり、若い従業員がAI駆動システムにおけるリスク、プライバシー、信頼についてどう考えるかを形成している。
これらの本能、すなわち自由対統制は、AIに対する態度を形成するだけでなく、採用パターンと結果に直接影響を与える。我々の調査では、「健全ゾーン」にいる従業員の42%が現在AIツールを毎日使用しており、AI採用とスキルアップを組み合わせる組織では、健全な仕事関係が5倍増加することが判明した。
この緊張が最も顕著に表れているのは、組織内でのAIの使用方法である。AI以前の世界のために構築されたガバナンスモデルは、リアルタイムの実験に追いつくのに苦労している。実際、BCGのAI調査における10,653人の回答者のうち54%が、未承認のAIツールやプロンプトを使用すると認めている。これはシャドーAIとして知られる現象である。これは新たなリスクをもたらすと同時に、信頼できるソリューションへの満たされていない需要と、より広範な現実、すなわち仕事のルールがそれを管理するために設計されたシステムよりも速く変化しているという事実を示している。
この緊張は、今後10年間の中心的なリーダーシップの課題となりつつある。組織はいかにして、統制を失うことなくイノベーションを可能にできるのか。
HPのグローバル・ヘッド・オブ・フューチャー・オブ・ワークおよびAI ISVエコシステム担当として、私は答えは安全で人間中心のシステム、すなわちデバイス、ソフトウェア、サービス、セキュリティがスピードと信頼の両方をサポートするために共に進化する環境にあると考えている。これが、オンデバイスAIへのシフトが非常に重要である理由である。CES 2026では、業界は高性能なオンデバイスAI処理が可能なシステムを含む次世代AI PCが、仕事の移動、適応、プライバシー保護の方法をどのように再定義しているかを強調した。これらの体験により、ガバナンスや信頼を犠牲にすることなく、パーソナライゼーションと生産性を提供することが可能になり、仕事の未来は人間中心かつテクノロジー駆動でなければならないことが強化される。
岐路に立つリーダーシップ：多世代労働力をいかに統合するか
これは我々リーダーにとって何を意味するのか。今日の多世代職場において、強力なリーダーシップは、年齢層や背景を超えて人々を結びつける不可欠なリンクとして機能する。効果的なリーダーは通訳者として行動し、世代間のギャップを埋め、価値観を調和させ、あらゆる視点が聞かれ、尊重され、行動に移される文化を育成する。
従業員に力を与えるために、リーダーは実験と成長の機会を提供し、適応性と機敏性の両方を備えた環境を育成しなければならない。優れたリーダーは、深く耳を傾け、共感をもって応答することで際立つ。これらは、卓越したリーダーシップを単なる効率性から区別する資質である。
成功するために、リーダーは人間的洞察と技術的流暢性を融合させ、AIへのアクセスを民主化し、学習をさまざまなスタイルに合わせて調整し、世代が互いに学び合う環境を意図的に設計しなければならない。これは、リバースメンタリング、継続的なスキルアップ、設計による透明性を通じて実現される。
最終的に、仕事の未来は技術の速度ではなく、人々がそれと共にどれだけ速く成長できるかによって形作られる。エージェンティックAIとAI PCは人間の潜在能力を置き換えることはできないが、それを増幅することはできる。
仕事は機能していない。しかし、リーダーがすべての世代を念頭に置いて意図的に構築すれば、機能させることができるし、機能するだろう。
