従業員は組織の心臓部である。人材がいなければ、企業の目的（Purpose）、ビジョン（Vision）、価値観（Values）、戦略（Strategies）を実現することを含め、何も成し遂げられない。経営幹部が自分の下の管理職レベルに企業文化を浸透させる責任を負うのと同様に、マネージャーは直属の部下に企業文化を浸透させる責任を負っており、それは企業全体を通じて、すべての従業員に届くまで続く。重要なのは、連携が必ずしも直線的に起こるわけではないという点だ。マネージャーが現場の従業員に企業文化を浸透させている最中でも、マネージャー自身がまだ学んでいる段階にあることもある。
オーナーシップと賛同の創出
経営幹部や管理職レベルと同様に、オーナーシップと賛同を生み出すには、関与が鍵となる。これは、戦略的イニシアチブをさらに細分化することから始まる。最近のブログで論じたように、戦略は3つまたは4つの重要な戦略的イニシアチブから始まり、それぞれが経営チームの誰かによって所有される。その経営幹部は、自分のイニシアチブを異なる目標に分解し、異なるマネージャーに割り当てる。そしてマネージャーは、その目標を直属の部下が完了すべきタスクに分解する。あるいは、現場のマネージャーが自分の直属の部下に割り当てるタスクに分解する。
これを実行すると、それらの個人全員が、自分の仕事が企業の戦略的方向性、ビジョン、目的にどのように結びついているかを正確に理解できる。彼らは、自分が毎日職場で、デスクで、工場の現場で、あるいは自宅からリモートで行っていることから、企業の全体的な目的への直接的なつながりを見ることができる。
従業員が貢献していること、価値があることを理解してもらうには、彼らの仕事が組織の成功にどのように貢献しているかを明確に示すこと以上の方法はない。人間は自分が違いを生み出していることを知りたいと思っている。これは、彼らが重要であること、彼らの仕事が重要であること、彼らが企業に価値を加えていることを示すものだ。
価値観を実現する
すべての従業員が価値観と連携していることを確保することは、企業全体に真に根付いた文化を創造する唯一の方法である。これは、日々の取り組みと、価値観を強化するための絶え間ない努力を通じて行われるべきだ。たとえば、マネージャーと部下との定期的なミーティングなどである。人々はミーティングについて不満を言うのが好きだが、実際には、目的、ビジョン、価値観、戦略が企業のすべてのレベルに浸透し、広がることを確保する最良の方法なのだ。
価値観を生き生きとさせる素晴らしい方法は、ピア認識システムを通じてである。バージ社では、四半期ごとにCARESスポットライトと呼ばれる報奨制度があった。四半期を通じて、誰でもイントラネット上のポータルを通じて誰かを推薦できた。全員がこれらの推薦を見ることができたため、全員が価値観の体現について同僚を認識し、価値観が実際にどのように見えるかを互いに教え合うことができた。そして、四半期に1回、ランダム抽選で受賞者を選んだ。小さな報酬と、デスクに置ける小さなCARESスポットライトのプラークを贈った。さらに、受賞者と推薦者の両方を、イントラネットとオフィス全体のテレビ画面で流れるデジタルニュース番組に表示し、名前、写真、認識された価値観、その認識を得るために何をしたかを示した。
これにより、価値観は全員にとって現実のものとなった。それらは会議室や休憩室のポスターに書かれているだけではなかった。常に全員の目の前にあり、私たちがこれらの価値観を強化するために多くの時間とエネルギーを費やしていたため、価値観を真剣に受け止めていることが明らかだった。
従業員にとって価値観を現実的で生き生きとしたものにすることの影響は、いくら強調してもしすぎることはない。成功すれば、それはトップダウンだけでなく、ボトムアップでもある。人々が価値観と一致する方法で行動していない場合、従業員は立ち上がり、互いに責任を持たせ始める。企業文化はもはやトップダウンで強制されたり、根付かせられたりする必要はない。今や、あなたが行うすべてのことを動かす統一的で結束力のある生命力として、組織全体に真に循環しているのだ。
