ケナ・ピッツ（修士）は、C Suite Boutiqueの最高経営責任者（CEO）であり、優秀で野心的な女性たちが影響力、インフルエンス、レガシーを持って加速し、昇進することを支援している。
今日の労働力全体に静かな絶望が広がっているのを私は目にしている。それは退職面接やパルス調査だけに現れるものではない。それは、意欲を失ったチーム、縮小するイノベーション、そしてかつて祈るように望んだ役職を去るハイパフォーマーたちに現れる。彼らが去るのは仕事のせいではなく、リーダーシップのせいだ。この危機の中心にあるのは、技術的能力や戦略の欠如ではない。それは、感情的に自覚的で、全人的で、健全なリーダーシップの欠如である。
現代の組織は、パフォーマンスを測定する方法においてますます洗練されているが、トップの感情的成熟度を評価する方法においては、しばしば驚くほど未発達である。私たちは知性、実行力、持久力を評価する一方で、リーダーの思考、反応、統治の仕方を静かに形作る感情的な傷を見過ごしている。これらの傷が対処されないままでいると、それは個人的なものにとどまらず、組織文化に転移していく。
リーダーシップは単に方向性を示すだけではない。それは内面の状態を伝達するのだ。
リーダーシップが成長ではなく損傷によって動かされるとき
多くのリーダーは悪意があるわけではない。彼らは癒されていないのだ。そして癒されていないリーダーは、しばしば恐怖、欠乏、自己防衛に根ざした行動をデフォルトとする。これらの行動は「高い基準」や「強力なリーダーシップ」を装うことが多いが、その影響は異なる物語を語っている。
不健全な感情的枠組みから行動するリーダーは、しばしば様々な症状を示す。彼らは恐怖に基づく意思決定を示すかもしれない。それは人々をエンパワーするのではなく、結果をコントロールしたいという欲求に駆られている。説明責任ではなく、不安と不信に根ざしたマイクロマネジメントがあるかもしれない。私は、緊急性が戦略に取って代わり、反応が識別力に取って代わる、闘争・逃走型のリーダーシップを見てきた。完璧主義もあり得る。それは卓越性と硬直性を混同し、人間性を罰する。そして恐怖の煽動がある。そこでは、プレッシャーと不安が動機付けのツールとして使用される。
これらのパターンは意図的なものではないことが多いが、深刻な結果をもたらす。ギャラップによると、2021年に世界中で仕事に従事していた従業員はわずか23％であり、チームのエンゲージメントの差異の70％はマネジメントに関連していた。リーダーシップの行動は周辺的な問題ではない。それは組織の健全性の主要な推進力である。
リーダーが自分の内面の傷が外部のリーダーシップをどのように形作っているかに気づかないままでいると、組織が代償を払うことになる。
感情的に不健全なリーダーシップがもたらす組織的コスト
感情的に不健全なリーダーシップがもたらす影響は、測定可能であり、複合的であることが多い。創造性の抑制がチームを悩ませ、批判されたり却下されたりする可能性のあるアイデアを提供することをやめる。組織は、特に選択肢を持つハイパフォーマーの間で、離職率の増加に苦しむかもしれない。従業員は、心理的安全性の欠如の中で、大胆にではなく防御的にパフォーマンスを発揮するかもしれない。持続可能性のない緊急性によって駆動される文化は、燃え尽き症候群と毒性の温床となり、協力と忠誠心を侵食する組織的不信を漂わせる可能性がある。
米国心理学会は、2023年の調査で、従業員のほぼ50％が勤務日中に緊張やストレスを感じており、マイクロマネジメントされていると感じた人々はこのように感じる可能性がはるかに高かったと報告している。このレベルのストレスは個人のレジリエンスの問題ではない。それはリーダーシップのシグナルである。
高い成果を上げる女性、特に複合的な可視性、パフォーマンスのプレッシャー、感情労働をしばしば乗り越えるアフリカ系アメリカ人女性にとって、この環境は特にコストがかかる可能性がある。私は多くの人が去るのを見てきたが、それは彼女たちがレジリエンスを欠いているからではなく、機能不全に報いるシステムの中で縮こまり続けることを拒否しているからだ。
現代のリーダーシップに必要な内省
感情的に健全なリーダーシップは勇気から始まる。防御的にではなく、正直に内面を見つめる勇気だ。文化を「修正」しようとする前に、リーダーは自分自身の感情的なオペレーティングシステムを問いただすべきである。
自分自身に問いかけてみてほしい。
1. 挑戦されたり脅かされたりしたと感じたとき、私はコントロールしようとするのか、それとも好奇心を持つのか。
2. 私は信頼をパフォーマンスと同一視しているのか、それとも信頼は恐怖を通じて獲得されなければならないと信じているのか。
3. 私はミスにどのように対応するか。行動を修正するのか、それとも脆弱性を罰するのか。
4. 私は自己認識からリードしているのか、それとも自己防衛からリードしているのか。
5. 私のチームは私から最も一貫してどのような感情的パターンを経験しているか。
これらは柔らかい質問ではない。それらは戦略的な質問である。内省を拒否するリーダーは、しばしば自分の感情的な仕事をチームにアウトソースする。大きな代償を払って。
感情的に健全なリーダーシップを構築するための5つの戦略
感情的に知的なリーダーシップを開発することは、性格の変化についてではない。それは能力の構築についてである。最も効果的なリーダーは、感情的健康を個人的な後付けではなく、リーダーシップの規律として扱う。つまり、彼らは次のことをすべきである。
1. 感情的リテラシーに投資する。感情が行動になる前に、正確に名前を付けて処理することを学ぶ。内面の状態にラベルを付けることができるリーダーは、それらを投影する可能性がはるかに低い。
2. アイデンティティと権威を分離する。リーダーが自分の価値を肩書きに結びつけると、フィードバックは脅威のように感じられる可能性がある。安定したリーダーは、冷静さを失うことなく挑戦を招く。
3. 反応の前に調整を構築する。一時停止は力である。最初に調整するリーダーは、衝動的ではなく戦略的な決定を下すことができる。
4. コントロールを明確さに置き換える。マイクロマネジメントは曖昧さの中で繁栄する。明確な期待は、リーダーを含むすべての人の不安を軽減する。
5. 説明責任を人間性とともに正常化する。高い基準と思いやりは対立するものではない。感情的に健全なリーダーは、非人間化することなく卓越性を強制する。
なぜこの瞬間がより良いリーダーシップを要求するのか
労働力はもはや、権力への近接性と引き換えに幸福を犠牲にすることを望んでいない。次世代のリーダーシップは、あなたが何を構築するかだけでなく、どのように構築するか、そして誰がそのプロセスを生き延びるかを見ている。ベテランの経営幹部にとって、この瞬間は、権威と感情的誠実さの両方を持ってリードする強力な機会を提供する。パフォーマンスとしてではなく、実践として。
私の見解では、リーダーシップの未来は、部屋の中で最も大きな声、最もタフな声、または最もコントロールする声に属するものではない。それは、全人的であるのに十分強い人々に属するだろう。
そして労働力は待っている。
