ジェームズ・グローバー氏（Flint Learning SolutionsのCEO）は、AI によってパーソナライズされた実務活動を通じて、組織が測定可能な行動変容を推進することを支援している。
企業研修に関する議論の大半は、コンテンツの質、講師の専門性、学習者のモチベーションに焦点を当てている。L&D（学習・能力開発）関連のカンファレンスに足を運べば、エンゲージメント戦略、カリキュラム設計、知識定着度の測定に関する議論が聞こえてくるだろう。しかし、こうした議論が見落としているものがある。私たちは数十年にわたり、人々を仕事から引き離して学習させることに最適化されたインフラ全体を構築してきたのだ。
LMS（学習管理システム）プラットフォームは受講時間を追跡する。会議室は研修日のために確保される。予算はコースや資格取得に向けて流れる。企業学習の仕組み全体が、イベントモデル──ワークショップ、モジュール、セッション──を中心に回っている。このインフラは単に非効率なだけではない。今や効果を妨げる主要な障壁となっているのだ。
問題は想像とは異なる
L&Dリーダーにとって、私たちの課題は、学習の提供システムが人々が実際にスキルを習得する方法と相反していることだ。2024年に米国の企業研修に年間980億ドルを投資した後、組織は、企業学習をスケーラブルにしたインフラが、今やそれを機能させることを妨げていることに気づいている。
多くの組織が、従来の研修には限界があることを認識している。彼らは忘却曲線のデータを見ており、70-20-10モデルについて知っている。1回限りのワークショップでは持続的な行動変容は生まれないことを理解している。そのため、より良いコンテンツを設計し、より優れたファシリテーターを雇い、より魅力的な体験を創出しても、私たちは依然として間違った提供モデルのために構築されたインフラの中で働いているのだ。
選択肢はすべて間違った方向を向いている
500人の現場監督者に安全リーダーシップについて研修する必要がある場合を考えてみよう。私たちが構築してきたインフラは、次のような選択肢を提供する。彼らを1日現場から離す（業務を中断させる）、シフトの合間に完了するeラーニングモジュールを作成する（学習をその応用から切り離す）、あるいは数カ月にわたって段階的にワークショップをスケジュールする（タイミングが一貫せず、効果が遅れる）。どの選択肢も、学習を実際に使用される文脈から切り離すことを要求する。
品質管理そのものが不十分
これが、ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、企業研修支出のわずか10%しか有意義な結果を生み出していない理由を説明している。コンテンツが必ずしも失敗しているわけではない。提供インフラが失敗しているのだ。このように考えてみよう。設計段階でのみ品質管理を行い、生産中には決して行わない製造プロセスを設計することはないだろう。しかし、それが職場学習の扱い方なのだ。私たちは教室で理解度を確認するが、重要な場所での応用を検証することはない。これが、学習を、それが起こる必要がある環境から切り離しているのだ。
何が変わったのか──そしてなぜ今なのか
数十年間、この学習・能力開発インフラは機能していた。しかし今、3つの重要な進展がこの方程式を根本的に変えた。
• テクノロジーの進化が制約を解消した。10年前には不可能だったこと──応用の時点でパーソナライズされた学習を提供すること──が、今や企業レベルで使用されている。
• 測定能力が追いついた。私たちは今、単なる完了指標ではなく、行動変容を追跡できる。活動が日常業務に統合されている場合、誰かが実際にスキルを応用したかどうかを測定できる。
• 経済的圧力が計算を変えた。調査によると、研修コンテンツのわずか30%しか職場に転移しないことが示されており、つまり980億ドルの投資の70%は持続的な変化を生み出していない。学習を日常のワークフローに組み込む組織は、ついに研修のROIを測定可能な形で改善する機会を得たのだ。
先進的な組織は、正式な研修を放棄しているわけではない。彼らは、文脈の中での継続的な実践を支援するインフラでそれを補完している。例えば、私たちのクライアントである自動車メーカーは、米国の工場で廃棄率の上昇、効率の低下、品質問題の増加に苦しんでいた。作業員は手順に従わず、チームリーダーはギャップに対処せず、監督者は情報を上に伝えていなかった。
日本の親会社は、チームリーダーと監督者向けに、実践活動を日常のワークフローに組み込んだ10週間のプログラムを実施することを決定した。参加者の90%が測定可能な行動改善を示し、経営陣はついに手順が守られていない理由を把握できた。設備の問題、知識のギャップ、実際に対処できるプロセスの障壁である。学習・能力開発インフラの転換は、個人の行動を変えただけでなく、継続的改善のためのシステムを創出したのだ。
深さは指導ではなく実践から生まれる
次世代の学習インフラは根本的に異なる様相を呈している。私たちはもはや、コース完了の追跡、会議室の予約、人々を仕事から引き離して学習させるためのシステムを最適化していない。代わりに、継続的な実践を支援し、活動を既存のワークフローに組み込み、学習行為を働くことと区別できないものにするプラットフォームを設計している。
優れた研修とは行動変容に関するものであり、人々に正しいことを一貫して行わせることだ。習慣形成に関する研究は、深さは包括的な1回限りの指導からではなく、文脈の中での繰り返しの実践から生まれることを示している。標準的なL&D提供システムは、文字通りスキル開発の生物学的現実と戦っているのだ。孤立した指導の代わりに、教室でのセッションが概念的基盤を確立し、ワークフローに組み込まれた活動が、自動的で熟練した行動を生み出す神経経路を構築する。
まず、研修が解決していない単一のスキルギャップを特定することから始めよう。そして、研修時間中ではなく、従業員の実際の仕事の中で実践機会を創出するために何が必要かを考えよう。その答えには、まだ持っていないインフラが必要かもしれない。従業員のワークフローに活動を提供するシステム、行動変容を追跡する測定、継続的な実践を支援するプラットフォームだ。
前進への道
企業学習をスケーラブルにしたインフラが、それを機能させることを妨げる制約になりつつある。継続的な実践を中心に再構築する組織は、単に研修を改善するだけでなく、労働力がスキルを開発する方法を根本的に変えるだろう。この目標を達成するテクノロジーは存在する。測定方法は実証済みであり、経済的根拠は明確だ。唯一の問題は、あなたがこの進化を主導するのか、それとも追随するのかということだ。
