Sharifah Masten氏は、Barbaricumの最高人事責任者（CHRO）として、人材中心のリーダーシップ、人材戦略、労働力変革に尽力している。
最近、困難な欠員を埋めるための解決策を模索していた際、人材紹介会社との会話に苛立ちを覚えた。すぐに重要な欠員を埋める必要があったにもかかわらず、長期的なパートナーシップについての決まり文句を聞かされたのだ。この経験により、私が必要としていた変化は外部にあるのではないことに気づいた。それは、採用に対する私自身のアプローチだった。
数十年にわたり、企業の採用活動はプロセスによって定義されてきた。求人を掲載し、履歴書をスクリーニングし、候補者をファネルに通し、適切な人材がオファーを受け入れることを期待する。これは雇用主主導の市場では機能したかもしれないが、今日の状況はまったく異なる。主要スキルに対する需要は供給を上回り、人材獲得競争は容赦なく、最も優秀な候補者の多くは積極的に仕事を探していない。
この環境で勝利を収めている企業は、採用担当者にプロセス管理者としての行動をやめ、ヘッドハンターのように行動することを求めている。ヘッドハンターとは、積極的に労働市場をマッピングし、潜在的な候補者との関係を構築し、ブランドアンバサダーとして機能する戦略的アドバイザーだ。この転換は肩書きの問題ではない。マインドセットを変えることなのだ。
ヘッドハンター型採用の価値
長い間、採用活動は需要と供給の機能として扱われてきた。受動的で、取引的で、短期的な成果に狭く焦点を当てたものだ。このアプローチは戦略よりもスピードを、適合性よりも量を優先し、しばしばミスマッチな採用と人材パイプライン構築の機会損失をもたらす。採用決定は整合性ではなく緊急性によって推進され、離職率とパフォーマンスギャップの可能性が高まる。時間の経過とともに、これは労働力の安定性を弱め、交代コストを膨らませ、トップ人材を獲得し維持する組織の能力を損なう。
ヘッドハンター型採用は、人材獲得を戦略的能力として再定義する。これは単に席を埋めることではなく、インパクトのある人材を特定し、彼らがどこにいるかをマッピングし、競合他社より先に彼らと関わることだ。このように考えてみよう。採用担当者は履歴書を待つが、ヘッドハンターはどの競合他社が契約を失ったばかりか、誰が町のイノベーションラボを率いているか、どの新星がより大きな挑戦の準備ができているかを知っている。人材がチームの一員になると、同じ積極的なマインドセットは、オンボーディング、文化構築、目的との整合性を通じて彼らを引き付け続けることに拡張される。
これは、古い採用モデルがもはや効果的でない理由を浮き彫りにする。純粋に取引的なアプローチは、候補者をスピードに焦点を当てたプロセスの中の数字のように感じさせる。一方、採用チームは、繰り返される欠員サイクル、燃え尽き症候群の増加、プロセスへの信頼の侵食による絶え間ないストレスに直面する。積極的な採用マインドセットは、より強固な関係を構築し、採用までの時間を短縮し、関係が仕事の初日のずっと前から始まるため、定着率を強化することで、両方の問題を修正する。
ヘッドハンターは、今日の求人だけに焦点を当てるのではなく、持続する関係を構築し、人材が動く準備ができる前から信頼を築く。その人材が入社すると、同じ積極的なマインドセットは、オンボーディング、文化構築、目的との整合性を通じて彼らを引き付け続けることに拡張される。
ヘッドハンターマインドセットを採用する鍵
ヘッドハンター型採用は、人材獲得を必要人員の補充から戦略的機能へと変革し、インパクトのある人材を特定し、市場をマッピングし、魅力と定着の両方を促進する方法で見込み客と積極的に関わる。
異なる採用役割をブレンドする方法を理解する。
組織における成功する人材戦略は、3つの異なるが補完的な役割の組み合わせに依存している。サーチャー、採用担当者、ヘッドハンターだ。
• サーチャーは研究者およびネットワーカーとして機能する。彼らは潜在的な候補者を特定し、履歴書を収集し、組織に人材を流し続けるためのパイプラインを構築する。
• 採用担当者は必要人員プロセスを監督する。彼らは候補者をスクリーニングし、最初の接触からオファー受諾まで、シームレスで前向きな候補者体験を確保する。
• ヘッドハンターは、戦略的人材アドバイザーとして機能することでプロセスを向上させる。これらの専門家は隠れた人材と関わり、長期的な関係を構築し、候補者が組織に参加するだけでなく、その中で成功することを保証する。
これら3つの役割すべての強みを活用することで、組織は人材獲得と定着に対する包括的で市場主導のアプローチを構築できる。これを達成するために、採用担当者はビジネス戦略、競争環境、候補者の動機を理解し、それを説得力のあるキャリアストーリーに変換することを学ばなければならない。
チームメンバーのマインドセット転換を支援する。
経営幹部は採用担当者を人材コンサルタントとして見なければならない。つまり、影響力と戦略的価値を持って活動するためのツール、情報、トレーニングを提供することだ。これにより、彼らは獲得と定着の両方を推進できる。コンサルティング志向は、採用担当者をリーダーと候補者の両方にとって信頼できるアドバイザーとして位置づける。
定着を優先して採用する。
採用と定着はしばしば別々の優先事項として扱われるが、深く結びついている。ヘッドハンターマインドセットは、採用がオファーが受け入れられたときに終わらないことを認識している。それは単なる新しい始まりだ。優れたオンボーディング習慣以上に、この視点は採用自体の進化を表しており、候補者の体験が長期的な組織の強さの基盤となる。
採用中に常に定着を念頭に置くための相互に関連する多くの実践がある。採用プロセス中の真正なストーリーテリングは、従業員体験に引き継がれる信頼を構築する。意図的なオンボーディングは、新入社員が初日からサポートされ、有能で、整合していると感じることを保証する。キャリアパスへの可視性は、組織が長期的な成長に投資していることを示す。文化的整合性は、候補者が目的主導の組織に参加していることを明確にする。定着を念頭に置いて採用にアプローチすることで、組織は採用時点でより強力なチームを構築し、長期的な忠誠心とインパクトのための条件を作り出す。
人材獲得の未来は、求人を掲載して待つことでは勝ち取れない。ヘッドハンターのように考え、行動する者によって勝ち取られる。この能力を構築するには従来の採用担当者よりも大きな投資が必要だが、リターンは否定できない。採用チームは、パフォーマンス、機敏性、定着率、長期的なビジネスインパクトを推進するインパクトのある人材を提供できるようになる。組織が採用担当者にこのマインドセットを採用する権限を与えれば、採用を取引的プロセスから、投資を測定可能な優位性で報いるビジネスアクセラレーターに変革できる。
