ジャクリン・ウェインライト氏は、Humankindの共同創業者兼CEOである。
組織は長年にわたり、アウトプットを測定するシステムの構築に取り組んできた。従業員の生産性、平方フィート当たりの売上高、欠勤率、離職率を追跡する新しい分析ツールを活用し、自社の状況を把握しようとしている。しかし、ビジネス成果を静かに損なっている可能性のある要因を示すように設計されたシステムは、はるかに少ない。
Humankindによる最近の調査によると、労働力のパフォーマンスを最も強く予測する要因の一部、例えば経済的負担、睡眠障害、健康習慣の低下、社会的孤立などは、従来の人事ダッシュボードの外に存在している。
生活の質は重複する要因で構成されており、欠勤データのようなものよりも歴史的に測定が困難であるが、実用的な洞察の豊かな上流源である。世界保健機関（WHO）は生活の質のフレームワークと評価を作成しており、Humankindはこれを使用して個々の従業員の経験を評価している。従業員が生活の質の低下を経験している兆候は微妙かもしれない。例えば、誰かが趣味や愛する人との時間から離れていることに気づくかもしれないが、これは社会的孤立の増加を示している可能性がある。
これらの早期警告サインは、従業員のウェルビーイングと仕事のパフォーマンスの両方における重要な上流の推進要因である。当社の調査によると、従業員の73%が私生活におけるストレスが、職場での集中力、エンゲージメント、モチベーション、意思決定に悪影響を及ぼすと述べている。そして41%が、少なくとも1つの主要な生活ストレス要因について非常に、または極度に心配していると報告している。
ストレスはまた、断ち切るのが困難な健康上の課題のサイクルに寄与することが多い。例えば、2024年の米国睡眠医学会の調査のデータによると、米国の成人の大多数が、ストレス（74%）、不安（68%）、うつ病（55%）により「時々、常に、または頻繁に睡眠が妨げられている」と報告している。これらの要因は睡眠パターンを乱し、不十分な睡眠は気分、認知機能、生活の質に悪影響を及ぼす可能性がある。
隠れたストレス要因の特定
リーダーは直感的に、これらすべての要因が絡み合っていることを知っているかもしれないが、マネージャーは従業員の生活ストレス要因を管理する準備が整っていないことが多く、通常、パフォーマンスが低下したり離職率が増加したりしたときにのみ、下流の影響を目にする。当社の仕事は、組織がより広い視点を持つのを支援することに焦点を当てている。人々が川に落ちる原因を見て、そこで介入することと考えてほしい。川に落ちた後に人々を救助するために時間とリソースを費やすのではなく。
当社が提携しているある組織では、高いパフォーマンスを発揮する施設マネージャーが、標準的な人事指標で15年間にわたり職場で優れた成績を収めてきた。しかし、彼らはストレスの早期警告サインを示し始めていた。彼らの行動が変わった。簡単に意思決定ができなくなった。通常楽しんでいた昼食室での会話やその他の交流から引きこもり始めた。
当社が発見したのは、この人物が他の仕事や生活の責任に加えて、高齢の両親の世話をしていたということだった。彼らは「サンドイッチ世代」の一員であり、調査によると、40代の米国成人の半数以上、50代の3分の1以上が含まれる。仕事の後の夕方、この従業員は介護施設にいる両親を訪ねるために片道1時間運転していた。これはパートナーや子供たちとの時間を奪っていた。当社の臨床医チームがこの従業員に連絡を取り、職場にはるかに近い介護施設を特定するのを支援することができた。
家族全員と時間を過ごすことは彼らにとって重要だった。この1つの重要な変化、つまり介護施設への往復時間の短縮が、大きなストレスを軽減した。当社は、彼らの生活の質、心理的および感情的健康スコアにほぼ即座にプラスの影響を見た。これはまた、従業員としてのパフォーマンス指標を向上させた。
高い効果、低い摩擦の戦略
雇用主、リーダー、マネージャー、あるいは同僚として、労働力コミュニティにおける自分たちの役割をどのように見るかを再構築する必要があることは、私には明らかである。従業員が必要とする福利厚生やプログラムを設計するために、従来の人事指標や利用ダッシュボードだけに頼ることはできない。
そして、自己申告だけでは十分ではない。ストレスに対処している人々にこの負担を負わせることはできない。
ストレス自体が実行機能を損なう可能性があり、作業記憶や認知的柔軟性を含め、人々が自分の経験を明確に表現し、助けを求めることを困難にする。助けを必要とすることに関連する偏見もあり、人々がサポートネットワークを欠いているという不幸な現実もある。遅行指標を見るのを待つのではなく、早期のシグナルを認識し、人々が限界点に達する前にサポートを提供する機会がある。
労働力をセグメント化する
福利厚生をパーソナライズし始めるために、完全な分析スタックや予測モデルは必要ない。基本的なセグメンテーションから始め、労働力のバンド、地理、主要なライフステージのマーカーやストレス要因を見てプログラムを構築し、それを洗練させる。すべての人に1つのプログラムがあるという考えは正確ではない。
ストレス要因に基づいて福利厚生を監査する
福利厚生を評価するには、利用レンズではなく、ストレス要因レンズを使用する。利用は何が使用されているかを示すが、必ずしも何が必要かを示すわけではない。持っているセグメント化されたデータに基づいて、労働力のさまざまなグループにどのような共通のストレス要因が影響を与えているか。赤ちゃんを産むことや引っ越しなど、既知のストレス要因に対して、どのように具体的なサポートを提供できるか。
世代のニーズに合わせたサポートを設計する
異なる世代の人々は、異なるストレス要因と優先事項を持っており、しばしば異なる方法で自分自身を表現する。ストレスが実際にさまざまなグループ全体でどのように現れるかを反映するように福利厚生プログラムをカスタマイズする。キャリア初期の従業員には、メンタルヘルス、キャリア開発、経済的ウェルネス、ワークライフバランスに関するサポートを優先し、キャリア後期の従業員には、身体的健康、退職計画、人生の転換期のサポートに集中する。
社会的サポートを福利厚生カテゴリとして扱う
社会的つながりはウェルビーイングにとって極めて重要である。しかし、それは単なる個人的な問題ではない。従業員が社会的サポートを欠いている場合、これは組織にとってもリスク要因となる。社会的サポートを実際の福利厚生カテゴリとして投資する。ピアサポートネットワーク、メンターシップイニシアチブ、文化的・社会的イベントなど、真のつながりを生み出し、職場コミュニティを強化するプログラムを開発する。多くの文脈において、仕事はしばしば人の最も影響力のある社会的ネットワークである。
洞察とアウトリーチを組み合わせる
リーダーや経営幹部だけでなく、マネージャーや同僚にも、ストレスや燃え尽き症候群の兆候のいくつかを認識するように訓練し、装備する。真の気づきを実践することを文化の一部にし、関係を構築するために困難な会話のためのスペースを作る。問題がエスカレートする前に、人々を関連リソースにつなぐ機密性の高い、パーソナライズされたサポートを含む、積極的なアウトリーチプログラムを実施する。
従業員はストレスや心配をドアの前でチェックしない。彼らは完全な自分自身を仕事に持ち込む。そして、彼らのウェルビーイングは、組織の生産性と収益性に結びついている。関係構築は、高いパフォーマンスを発揮する労働力を運営する中核原則でなければならない。私の経験では、境界を持った脆弱性は決して失望させない。私は、信念の飛躍を遂げて心を開いたり、従業員に何が重荷になっているかを共有する機会を与えたりした時間を後悔したことはない。
適切なタイミングで適切なサポートを人々が得られるよう支援すると、すべての人に利益をもたらすケアの文化を育成し、福利厚生から最高のROIを得ることができる。
