ペースが速く、高圧的な職場環境でリーダーシップを発揮することには、独特の課題が伴う。場合によっては、最大の障壁はチームに要求に応えるよう動機づけることだ。また別の場合には、課題は人々を抑制することにある。才能があり情熱的な人材を雇用した場合、彼らは持続可能な学習とイノベーションよりも容赦ない実行を優先し、その過程で燃え尽きてしまう可能性がある。従業員の燃え尽き症候群を防ぐことで、結果や競争上の優位性を犠牲にすることなく、従業員に対して正しい行動をとることができる。
絶え間ないプレッシャーの代償
私は、信じられないほど意欲的なチームを率いる特権に恵まれてきた。その中には、完璧を追求するあまり、自らの精神的・身体的健康を危険にさらすほど成功への意欲が強いチームもあった。ストレスが支配的になったとき、私は彼らに「ねえ、私たちはここで命を救っているわけではない。ただスニーカーを売っているだけだ」（あるいはウェブサイトを作成しているだけ、またはその時々の仕事が何であれ）と思い出させなければならなかった。その目的は、ハードワークを妨げることではなく、視点を提供することだった。
これは単に従業員の燃え尽き症候群を防ぐことだけではない。チームから最高のものを引き出すことだ。なぜなら、人々が常にパニック状態の「ゴー」モードにあるとき、彼らは急いで慌ただしくなる傾向があるからだ。急ぐことは進歩を妨げる可能性があり、プレッシャーは創造性への障害となり得る。研究はまた、意思決定のような実行機能が、個人がストレス下にあるときに影響を受ける可能性があることを示している。さらに、ストレスが非常に大きく、個人が闘争、逃走、凍結、または迎合の段階に入った場合、彼らは単純に効果的ではなくなる。
時間の経過とともに、絶え間ないプレッシャーは精神的疲労につながる可能性がある。現代の職場では、人々が絶え間ない通知（メール、Slack通知など）にさらされ、ほぼ常時のタスク切り替えを要求されるため、すでにこの危険性が存在している。研究は、タスク切り替えが精神的疲労につながり、認知効率と問題解決能力を低下させることを示している。
共感的リーダーシップによる従業員の燃え尽き症候群の防止
特に高圧的な環境では、共感的リーダーシップは従業員を燃え尽き症候群から守る上で大いに役立つ。それは現実的な期待を設定することから始まる。あなたは命を救っているのか？おそらく違う。チームにその事実を思い出させることを恐れてはいけない。それ以外にも、以下の戦略を燃え尽き症候群対策ツールキットに追加しよう。
- 内省と学習のための空間を作る：従業員がペースを落とすことを許可することは、長期的には報酬をもたらす可能性がある。人々が一時停止し、一歩下がって考えるときにイノベーションが起こる。この目的のために、会議のない日を奨励したり、集中のための時間ブロッキングを行ったりする。例えば、オフィスを出て散歩に行くなど、景色を変えることもプレッシャーを軽減できる。
- 失敗を学習の機会として正常化する。ハイパフォーマンスチームは、物事が計画通りに進まないとき、特に自分自身に厳しくなる可能性がある。挫折が非難ではなく成長に関するものである文化を作る。これらの会話は、チェックインの機会にもなり得る。チームの健康状態を測定し、懸念が拡大する前に対処するために、定期的な1対1のミーティングをスケジュールする。
- ワークライフバランスの境界線を示す。あなたが創業者またはシニアリーダーである場合、実際には週末に仕事をしている自分に気づくかもしれない。しかし、それはあなたのチームがそうしなければならないという意味ではない。メールが月曜日まで待てるなら、その時に送信するようスケジュールする。同時に、ワークライフバランスは従業員が個人的な生活を職場に持ち込まないという意味ではないことを認識する。これは『セブランス』のエピソードではない。
短期的な激しさよりも持続可能なパフォーマンスを優先する
リーダーの任務の1つは、組織のリソースを保護することであり、あらゆる組織が持つ最大のリソースは人材である。ペースが速く高圧的な環境の要求は、しばしば最も意欲的な従業員を引き付ける。そのようなチームを率いることは間違いなく刺激的だが、それには大きな責任も伴う。その1つが従業員の燃え尽き症候群を防ぐことだ。短期的な激しさが持続可能なパフォーマンスを妨げないよう、心を込めてリードしよう。
