スタートアップを立ち上げる際、起業家はプロダクト・マーケット・フィット、資金調達、初期の牽引力に注力することが多く、企業文化は後回しにできるものとして扱われがちだ。しかし、文化はビジネスの成長を待ってはくれない。リーダーが意図的に形成しようとしまいと、文化は自然に形成されていく。
スタートアップが規模を拡大するにつれ、文化はスムーズな実行、健全な人材定着、堅実な長期的パフォーマンスを推進する強力な原動力となる。創業初期から意図的に強固な文化を構築することで、リーダーは将来的なコストのかかる軌道修正を回避し、チームの拡大に伴う組織の一体感を生み出すことができる。以下では、Forbes Business Councilのメンバーが、初日から健全な文化を構築し、企業とともにスケールさせるために、リーダーが活用できる実践的な戦略を紹介する。
1. 早期に企業の中核的価値観を明確にする
スタートアップでは、文化は最初の採用者によって形成される。企業の中核的価値観をまだ明確にしていないのであれば、それが最初に取り組むべき課題だ。価値観を定めたら、それらの価値観に関連する質問を考え、候補者の文化的適合性を評価するのに役立てよう。例えば、価値観の1つが「推進力」であれば、候補者が何かを強く望み、それを執拗に追求した経験を探すとよい。- ベン・フォスター氏、 The SEO Works
2. 文化を日常的なシステムに体系化する
雰囲気を体系化せよ。初期段階の文化は、単なる雰囲気ではない時に最もスケールする。これらの価値観は、書き留められ、実践され、採用、オンボーディング、表彰、さらには人事評価といったシステムに織り込まれなければならない。文化を運用可能なものにし、オプションではなくすることで、その本質を失うことなく成長させることができる。- クリスティーナ・カーター博士、 Her Practice®
3. 明確な期待値とプロセスを設定する
文化がスケールするのは、リーダーが最初から何が報われ、何が繰り返されるかについて意図的である時だ。明確な期待値、一貫した意思決定、適切な行動の目に見える強化が、チームの成長に伴う一体感を生み出す。これを早期に正しく行うことで、組織はより迅速に動き、コストのかかる文化的な軌道修正を後で回避できる。- タルボット・ローシュ氏、 Blackhawk Network
4. 最初から心理的安全性を構築する
リーダーが心理的安全性のある環境を構築すると、成長はストレスよりも強みを増幅させる。トラウマに配慮したリーダーシップにより、人々は最高のパフォーマンスを発揮し、期待値を理解しながら真実を共有できるほど安全だと感じることができる。心理的安全性により、従業員は自己調整し、プレッシャーの下で業務を遂行し、冷静さを保ち、恥を感じることなく問題に対処できるようになり、急速な成長のスケールに役立つ。- ポール・L・ガン・ジュニア氏、 KUOG Corporation
5. 個人の貢献をミッションに結びつける
効果的かつ持続可能な成長を遂げるには、チームの全員が自分の貢献が組織のミッションとビジョンにどのように寄与しているかを理解する必要がある。まず、全員がミッションとビジョンを理解していることを確認することから始めよう。次に、全従業員から真摯に意見を募り、チーム全体が共有する所有権と説明責任を持って実現する戦略計画を形成する。- カリン・ホフマン氏、 National Children's Museum
6. 早期に従業員に真の所有権を与える
初日から真の所有権を与えよ。まず、あなたのビジョンを大切にし、低い給与、速いペース、長時間労働というスタートアップのトレードオフを受け入れる人だけを採用することから始める。その見返りとして、真の株式を提供する。全員がミッションへの感情的な投資と経済的な利害関係の両方を持つ時、適切な行動は自動的になり、文化は自らスケールする。- ヘゲ・トケルード氏、 Aiba AS
7. 成功とは何かを定義する
初期段階では、多くのリーダーがインスピレーションを与えようとする。私は、誰かがここで財務的、専門的、個人的なレベルでどのように勝つかを明確にすることに注力している。私たちは、明確な期待値、決定、行動を示して、スケールする前に成功を定義する。文化は雰囲気を通じてスケールするのではなく、明確な基準と整合したインセンティブを通じてスケールし、人々に自分の役割がどのように重要かを示す。- テラ・ハーベル氏、 Harper Ellis Hair Co.
8. 譲れない行動基準を設定する
受け入れることを拒否する行動によって文化を定義せよ。高い成果を上げる人物がチームの結束を損なうことを許せば、崇高な価値観は空虚なものになる。成果に関係なく、原則に反して行動する人物とは別れる覚悟を持たなければならない。これらの譲れない基準を早期に確立することで、企業が拡大しても揺るがない尊重の基盤が生まれる。- エリー・Y・カッツ氏、 National Retail Solutions (NRS)
9. 望ましい行動を定義し、模範を示す
スケール可能な文化構築戦略の1つは、望ましい行動を早期に定義し、模範を示すことだ。リーダーが意思決定の方法、コミュニケーションの取り方、「良い仕事」とは何かを一貫して示すと、新しい採用者が加わるにつれて、それらの習慣は自然に広がる。これにより、ルールやマイクロマネジメントに頼ることなく、一体感が生まれる。- ベス・ワージー氏、 GMR Transcription Services, Inc.
10. スキルより価値観を重視して採用する
スキルより価値観を重視して採用することで文化を構築せよ。初期の採用者は、プロセスが変わった後も長く雰囲気を決定づける。人々がプレッシャーの下で企業に望む行動を自然に取るなら、文化は絶え間ない修正なしにスケールする。スキルは訓練できる。価値観は複利的に増える。- マイケル・シュリブマン氏、 IMM Fund
11. 率直なフィードバックのための場を設ける
チームに懸念を声に出すための専用の場を与えよ。そのチャネルを常に開いておく。安全だと感じると、彼らは障害、不安、課題、アイデアを共有する。彼らをサポートする真の意図を持って耳を傾け、行動を起こす。これを定期的な実践にすれば、魔法のように機能する。- ソムドゥッタ・シン氏、 Assiduus
12. トップパフォーマーを認識し、報いる
成功するスタートアップは、私が「価値の乗数」と呼ぶ、ビジネス全体で内外に大きな影響を生み出す高パフォーマーを認識し、報いることで強固な文化を構築する。エリートアスリートのように、彼らは優れた選手と一緒にプレーし、勝利するチームの一員になりたいと考えている。文化は、これらの価値の乗数を意図的に見つけ、報い、維持する時にスケールする。これを優先事項にせよ。- サル・フエンテス氏、 Decision Counsel
13. 全員が顧客の課題を理解するようにする
チームメンバー全員が、電話、返信、解約メモ、サポートスレッドを通じて、毎週実際の顧客の課題について聞くべきだ。これにより、エゴは小さく、意思決定は鋭くなる。私の経験では、最も速くスケールするチームは、内部政治ではなく、顧客の現実に執着している。顧客が文化の審判になる。- サミュエル・ダーウィン氏、 Sparkle
14. 意思決定の背後にある理由を共有する
早期に文化を構築する1つの方法は、意思決定の背後にある制約についてオープンにすることだ。これを人々に考え方を教える瞬間として活用せよ。私たちは自己資金で運営していたため、すべての選択がその価値を証明しなければならなかった。それにより、私たちは迅速に学び、絶えず革新し、顧客に焦点を当てることを余儀なくされた。なぜなら、それが私たちの給与を支払ったからだ。私たちが知る文化は、そこから成長した。- リティス・ラウリス氏、 Omnisend
15. 徹底的なオンボーディングプログラムを開発する
従業員の最初の1週間がすべてを決める。ほとんどの企業はツールとタスクを教えるが、最高の企業は文化を最初に教える。新入社員が実際の仕事に触れる前に、価値観、ストーリー、行動に浸らせよ。意思決定がどのように行われるか、なぜ特定のことが重要なのか、チームとして誰であるかを見せる。文化が基盤である時、仕事のスキルは堅固な土台の上に構築される。人々はより長く留まり、より良いパフォーマンスを発揮し、より速く帰属する。- サビール・ネリパランバン氏、 Tyler Petroleum Inc.
16. 透明性を習慣にする
私たちは、誰もが課題やアイデアを共有できる週次の「オープンフロア」ミーティングを始めた。例えば、ジュニアマネージャーがフランチャイズのオンボーディングの変更を提案し、効率が向上した。早期の透明性が信頼を構築し、チームが拡大するにつれて自然にスケールする文化を生み出した。- ダイアナ・クルバノワ氏、UzFranchise
17. スケールが始まる前に価値観を定義する
早く始めるほど良い。リーダーは意図的に一歩引いて、自分が誰であるか、何を支持するか、なぜビジネスが存在するかを深く定義すべきだ。このプロセスは、理想的には経験豊富なパフォーマンスコーチの指導の下で、譲れない価値観を明確にする。それらの価値観が早期に浸透すると、適切な人々は留まり、不適切な人々は去り、強固な文化は企業の成長とともに自然にスケールする。- ブライス・ジェンキンス氏、 The Virtuous Collective
18. 誠実さ、好奇心、尊重を報いる
リーダーは、成果だけでなく、誠実さ、好奇心、尊重を明示的に報いるべきだ。人々が恐れることなく声を上げ、アイデアに挑戦し、ミスを認めることが安全だと感じる時、イノベーションは加速し、実行は改善される。これは、トップで脆弱性を模範として示し、フィードバックを日常的な実践にし、失敗を責任ではなくデータとして扱うことを意味する。心理的安全性は、自己強化的になるにつれてスケールする。- フェリ・ナセ氏、 MeTime Healing, LLC
