組織全体で信頼を構築することには、収益面でも大きな恩恵をもたらす。PwCの調査によると、従業員が雇用主を信頼していない場合、経営幹部が認識する最大のリスクは、生産性（経営幹部の42％が指摘）、製品・サービスの品質（41％）、業務効率（40％）、収益性（38％）だという。
もちろん、信頼の構築は一朝一夕には実現しない。しかし、一貫性のある質の高いコミュニケーションが、組織内および外部パートナーとの信頼構築の鍵であることが証明されている。適切なコミュニケーション手法を用いることで、有意義な結果をもたらす信頼の文化を構築できる。
1. 透明性を受け入れる
透明性は、信頼構築のためのコミュニケーションにおいて最も価値ある特性の一つだ。しかし、それはリーダーが従業員にあらゆることを共有するという単純なものではない。
デロイトのレポートが説明しているように、「組織は、どのような情報をなぜ透明にすべきか、誰に対して、どのように透明にすべきかについて、従業員とリーダーを対話の場に集めるべきだ。透明性の実践を共同で作り上げ、透明性を強制するのではなく、自発的に情報提供が行われる仕組みを整えることで、相互信頼関係の構築に役立ち、透明性に関する従業員のニーズや希望を知る窓口となる」
決定や方針の「理由」に焦点を当てたリーダーシップの開放性は、共有されない情報についての理由も含めて、従業員が組織に対してより大きな自信と信頼を持つのに役立つ。この透明性のレベルは協働を容易にし、従業員が自分のアイデアや意見を表現する能力についてより開放的に感じるのに役立つ。
全員が自分の仕事に関連する情報にアクセスできれば、組織全体に利益をもたらすより良い決断を下すことができる。
2. 助言とメンタリングを行う
従業員は、すべてを指示されるのではなく、自分自身で行動し、決断するのに役立つ指導とサポートをリーダーから受けるとき、組織に対してより大きな信頼を持つことが多い。指導と動機付けを提供するメンターは、力強くポジティブな文化を生み出す。
ショー・コミュニケーションズの元社長、ピーター・ビソネットは著書「Count On Me: Leadership Lessons In Perseverance, Self-belief and the Power of Seeing the Best In People」の中でこう書いている：
「保護し、指導することが人生を通じての私の信条の一つとなった。私を指導し、動機づけてくれた人々を心から尊敬している。彼らの励ましがいかに力強かったかを認識し、私も同様に努力している。教え、導き、支え、可能な限り潜在能力を見出したあらゆる場面で、人々が成長するのを助けるよう最善を尽くしている。私は良いメンターを持っていたから良いメンターになれた。それはポジティブな連鎖反応だった」
組織内のメンタリング関係は、チームメンバーに指導とサポートを提供しながらも、望ましい目標を達成するための最良の解決策を探す際に、自律的に行動し、イノベーションを起こす自由を与えるため価値がある。この独立性の感覚をサポートするようなコミュニケーションは力を与え、他者があなたをメンターとして見るのに役立つ。
