3. 従業員への信頼を示す
信頼の構築は、対面での会話や組織へのメールを通じて直接伝えることだけではない。多くの場合、リーダーが信頼を伝える最も重要な方法は、行動や方針を通じて従業員にその信頼を示すことだ。
特筆すべきは、先に引用したPwCの記事で、従業員の72％が、仕事がいつ完了するかについて雇用主から柔軟性を与えられることが組織への信頼を構築すると述べていることだ。しかし、それを提供している企業はわずか45％だった。同様に、仕事をする場所の柔軟性や、リモートまたはハイブリッド環境で効果的に働くためのマネージャーと従業員の両方へのトレーニング提供も、信頼を構築する方法として挙げられた。
逆に、従業員の25％はオフィスでの滞在時間を追跡されると雇用主への信頼が低下すると述べ、32％は従業員監視ツールが使用されていることを発見した場合に信頼が低下すると述べた。
すべての組織がリモートやハイブリッドワークを許可できる立場にあるわけではないが、従業員への信頼を示すという根本的な考え方は依然として重要だ。従業員の行動や方針が、チームメンバーが正しいことをすると信頼していることを示すとき、従業員はより大きな信頼で応える。
4. 一貫性を持ち、約束を守る
顧客にとって、一貫した体験と品質はロイヤルティを維持するための鍵だ。同様に、組織のリーダーは、コミュニケーションの一貫性を保ち、約束したことや表明したコミットメントを常に実行（またはフォローアップ）することで、組織内の人々との間にロイヤルティと信頼を構築できる。
これには、チームマネージャーからの強い個人的な責任感が必要だ。自分が行った約束に対して責任を持つか、実行できない場合は明確に伝える必要がある。予期せぬ障害のために時折約束を果たせないことは許容されるが、頻繁に言い訳をすることは許されない。
一貫性は、約束を守ることだけに適用されるわけではない。チームとのコミュニケーション方法や各チームメンバーの扱い方に一貫性があれば、信頼と自信が構築される。問題に対処する場合でも、あなたの一貫性は他者があなたに対してより開放的になるのに役立つ。
コミュニケーションは信頼構築の鍵
コミュニケーションにおいて、完璧な組織はない。チームへの直接的・間接的なコミュニケーション方法を評価することで、彼らがあなたに、そして互いに、より大きな信頼を持つのに役立つ調整を始めることができる。
コミュニケーションを最優先事項として位置づけることで、誤解を解消し、より強力で統一された労働力を生み出し、外部との協働にも同じ特性をもたらすことができるようになる。
