デイブ・エヴァンス氏はアップルの最初の企業文化構築を支援した。今、彼は創業者たちに次なる職場革命について警告を発している。
何十年もの間、職場のモチベーションは2つの馴染み深いエンジンで動いてきた。権力と金銭である。リーダーたちはこれらのレバーを理解していた。報酬体系を構築し、インセンティブプランを設計し、人々を意欲的にさせる昇進の階段を築く方法を知っていた。
デイブ・エヴァンス氏は、企業を構築し人間行動を研究する50年間にわたり、このダイナミクスが展開するのを見てきた。彼は1979年、スティーブ・ジョブズ氏とともにアップルの最初の企業文化委員会に参加した。エレクトロニック・アーツでプロダクトデザイングループを共同設立した。過去20年間、彼はスタンフォード大学のライフデザインラボを運営し、何千人もの人々が仕事の価値とは何かという問いに向き合うのを支援してきた。
私は最近、エヴァンス氏と彼の新著How to Live a Meaningful Lifeについて話し合った（完全なインタビューはこちら）。彼が今、組織のリーダーたちから聞いていることは、すべての創業者が注目すべきものだ。従業員たちは、より多くの金銭やより多くの自律性を求めているだけではない。彼らは、そのすべてに意味があるのかを問うているのである。
トレッドミルから降りる
快楽のトレッドミルとは、私たちを永遠に不満足な状態に保つ適応サイクルを指す心理学用語である。昇給を得て、1週間は気分が良いが、その後期待値を上方修正する。角部屋のオフィスは輝きを失う。かつて頂点に見えた肩書きは、単に適切なものになる。権力と金銭は、何世代にもわたって人々をそのトレッドミルで走らせ続けてきた。
エヴァンス氏が今聞いているのは異なるものだ。人々はより速いトレッドミルやより良いトレッドミルを求めているのではない。彼らは、なぜ自分たちが走っているのかを問うているのである。
「どれだけの権力があれば十分か？もう少しだけ」とエヴァンス氏は言う。「どれだけの金銭があれば十分か？もう少しだけ」このサイクルは馴染み深い。しかし、従業員たちが今提起している質問は「どうすればもっと得られるか？」ではない。「これは実際に意味があるのか？」なのである。
これは、トレッドミルから完全に降りて、本当の散歩に出かける人である。より遅く、効率は悪いが、実際に意味のある場所を目指している。
これは単なるZ世代の現象ではない。若い労働者がより声高に語っているかもしれないが。パンデミック後の再評価は、すでに構築されていた何かを加速させた。大退職時代には、4700万人から5200万人のアメリカ人が仕事を辞め、そのほとんどは次の仕事が決まっていなかった。彼らは実存的脅威を経験し、COVID-19で死にかけたか、死にかけた人を知っており、突然、自分たちが生きている人生が十分に良いものではないと感じたのである。
「人々は飛び降りた」とエヴァンス氏は言う。「正直なところ、彼らのうち何人がより良い場所にたどり着いたかはわからない。しかしそれ以来、私たちが聞いている叫びは、『十分に意味がない。十分に充実していない。そして私は何を間違えたのか？』というものだ」
インパクトがリスクの高い賭けである理由
エヴァンス氏が人々に何が人生をより充実させるかを尋ねると、答えは圧倒的にインパクトである。私は違いを生み出しているか？世界を変えているか？問題の一部ではなく解決策の一部であるか？
創業者にとって、これは馴染み深い領域である。これはピッチデックやミッションステートメントの言語である。これが、人々が睡眠、貯蓄、人間関係を犠牲にして何かを構築する理由である。インパクトはスタートアップ文化の通貨であり、ソーシャルエンタープライズにとってはなおさらである。
しかしエヴァンス氏は、インパクトにすべてを賭けることは危険だと主張する。個人にとっても、彼らを維持しようとする組織にとっても。
「インパクトは取引である。それは生産の成果だ」と彼は言う。「私の人生は結果を生み出すことについてである。まあ、それは人間の経験のごく一部だ。そして、すべての意味の卵をインパクトのバスケットに入れているなら、問題がある」
問題は3つある。第一に、インパクトは半減期が短い。成功しても、世界はすぐに最近何をしたかを尋ねる。第二に、あなたはコントロールできない。完璧に実行しても、他の人々があなたの台本に従わないため失敗する可能性がある。第三に、インパクトは物であり、あなたは物ではない。あなたは人間である。取引ベースの意味と人間の繁栄の間には根本的な不一致がある。
これはインパクトが悪いという意味ではない。それが意味の唯一の源として不十分であるという意味である。従業員にとっても、あなた自身にとっても。
ファシリテーションとマネジメントの違い
ここでリーダーたちは選択に直面する。意味の会話を無視して最高の人材が去るのを見るか。企業イニシアチブを通じて意味を製造しようとするか（これはほぼ常に裏目に出る）。あるいは、マネジメントせずにファシリテーションすることを学ぶか。
エヴァンス氏は2つのアプローチの間に明確な区別を設ける。
「もし意味がこれらの人々の心にあり、人々が意味づけ、特にインパクトを経験する第一の場所が職場であるなら、あなたはそれをファシリテーションする価値がある」と彼は言う。「しかし、彼らがそれを上司に提出する必要があるとは思わない」
ファシリテーションとはどのようなものか？エヴァンス氏は、従業員に自己省察のためのツールを提供し、その結果を報告することを要求しないことを推奨する。彼が使用する演習の1つはコンパスと呼ばれる。それは人々に3つのことを明確にするよう求める。人生観（大きな問いについて私は何を信じているか？）、仕事観（仕事は私にとって本当に何についてか？）、個人的なストーリー（どうやってここに来たか？）。そして、これら3つの要素がどれだけ整合しているかを検証する。
目標は整合性を評価したり、企業目的のために最適化したりすることではない。目標は、人々が一貫して生きている行為の中で自分自身を捉え、自分の行動が自分の価値観と一致する瞬間に気づくのを助けることである。
「仕事の経験と相関する意味の実践に関することをファシリテーションできる」とエヴァンス氏は言う。「その会話をマネジメントすることなく、その会話をファシリテーションできる」
ここでは言葉が重要である。ファシリテーションを実践するリーダーは次のように言うかもしれない。「ここであなた自身の意味づけの瞬間を見つけるのに役立つかもしれないツールをいくつか提供しよう。あなたの仕事は、私のためではなく、企業のために自分自身でそれを行うことだ」
対照的に、マネジメントを実践するリーダーは、意味を別のパフォーマンス指標に変える。彼らは意味のスコアカードを作成する。従業員に自分の目的を明確にし、それを四半期目標に結びつけることを要求する。彼らは意味を取引的にする。それがまさにそれを殺すものである。
リーダーの本当の仕事
エヴァンス氏のフレームワークは、創業者や経営幹部にとって謙虚な方向転換を示唆する。あなたの仕事は意味を提供することではない。それを誤って妨げることをやめることである。
取引の世界、締め切り、指標、成果物の世界は、完全に支配することを許されると、他のすべてを締め出す。エヴァンス氏は、ほとんどの人が時間の98％を取引モードで過ごし、過去を評価し未来を計画し、現在の瞬間に実際に存在することは決してないと推定する。
意味は現在に起こる。驚きは現在に起こる。つながりは現在に起こる。もしあなたの組織の文化が存在のための余地を残さないなら、あなたは意味が現れる条件を構造的に排除したことになる。
これは瞑想室やマインドフルネスアプリを必要としない。単に異なる質問をすることを必要とするかもしれない。「今週何を達成したか？」の代わりに、「今週、なりたい自分と最も整合していると感じた瞬間は何か？」を試してみる。
最初の数回は、つまずいた非回答を得るだろう。それで構わない。あなたはパフォーマンスレビューを実施しているのではない。あなたは、人間的な何かが成長するのに十分な幅の亀裂を取引の表面に作っているのである。尋ね続けよ。答えは来る。
結論
意味は、従業員のモチベーションにおいて金銭と同じくらい重要になりつつある。しかし意味は金銭のようにマネジメントできない。それは割り当て、最適化、または四半期レビューで測定することはできない。
リーダーができることはファシリテーションである。ツールを提供する。スペースを作る。より良い質問をする。そして、決定的に、後退する。
意味はスケールしない。複利で増えない。年次報告書には現れない。しかしその不在はあらゆる場所に現れる。離職率の数字に、エンゲージメント調査に、6カ月前に気にかけることをやめ、まだあなたに伝えていない人々の虚ろな表情に。
