グレッグ・ドーラン氏、CEO、Keen Decision Systems
新年の抱負の進捗はいかがだろうか。もしあなたがより効果的な職場環境を作りたいと考えていたのに、まだ何の進展もないとしたら、ここで小さな秘密を教えよう。従業員を第一に考えることだ。
人々を限界まで追い込むことで卓越性は得られない。卓越性は、従業員が自らを高められる空間を作り、サポートされていると感じられるようにすることで得られる。以下では、従業員を大切にする職場環境をどのように作れるか、いくつかのアイデアを共有したい。
恐怖は安易な手段だ。信頼の方が優れている。
あまりにも多くの企業が、恐怖を説明責任と勘違いしている。恐怖は短期的なコンプライアンスをもたらすかもしれないが、信頼こそが長期的な業績のより重要な推進力だ。恐怖を作り出すことは、安易な道を選ぶことでもある。信頼を構築するのは難しいが、一度従業員があなたを信頼すれば、チームは何でも成し遂げられる。
フィードバックを武器にしてはいけない。年次レビューまで待って従業員に本音を伝え、状況を更新するのではなく、明確な期待値を設定し、定期的なフィードバックループを活用し、修正よりもコーチングを奨励するシステムを構築すべきだ。例えば、プロジェクトに取り組む際、すべてのチームメンバーは自分の役割を認識しているべきであり、プロジェクトリーダーは各人とチェックインを行い、定期的なフィードバックを提供し、物事が円滑に進んでいることを確認すべきだ。
リーダーシップを利用しやすくし、組織のあらゆるレベルからのアイデアに対してオープンにすることだ。例えば当社では、チームミーティングやオフサイトに、組織のあらゆるレベルにわたる部門横断的なチームに特定の課題を解決するよう挑戦するチームハッカソンが含まれることが多い。
人々がシステムと、その背後にあるリーダーシップを信頼すると、彼らは成長し、より高いレベルで貢献する。レビューミーティングやチームオフサイトを恐れるのではなく、より良くなる可能性を受け入れるのだ。
不安なしに説明責任を育むことが鍵だ。
ほとんどの業績システムは、悪質な行為者から企業を守るために構築されている。当社では、これを逆転させた。当社は、ハイパフォーマーを解放し、従業員の幸福を第一に置くシステムを信じている。全員が自分の役割と責任について明確な期待値を持ち、その後、これらの責任を完了するプロフェッショナルとして扱われる。
継続的なフィードバックを重視し、四半期ごとのOKR、週次の同期、チームとのコーチング1対1を優先することだ。潜在的なキャリアの願望が議論される半年ごとの正式な面談に加えて、従業員が現時点でどのように行っているかを理解できる定期的な業績・開発計画の会話を持つべきだ。
量ではなく、インパクトに報いることだ。質の高い仕事は量よりもはるかに重要だ。タウンホールで企業のスーパースターを強調し、注目される従業員にすべての同僚から愛を感じる機会を与えることだ。
さらに、説明責任を恥から切り離すことだ。判断なしに説明責任を果たす職場では、人々はフィードバックを恐れない。彼らはそのような反応を求め、企業としてもその方が良い結果を得られる。
最高のパフォーマーは安全な空間で成長する。
人々は職場で快適に感じたいと思っている。常に緊張している従業員は最高の仕事を生み出さず、何か機会があれば新しい役割を見つける機会に飛びつくだろう。それは強力なパフォーマーを育てる環境ではない。
あなたのチームは、賢明なリスクを取れることを知っているべきだ。彼らは、ミスを認めても成長できることを知っているべきだ。成長が期待されるのであって、完璧ではない。常に全員が完璧であることは不可能だ。
新卒者であろうと高レベルの経営幹部であろうと、常に成長の余地があり、ミスはプロセスの一部に過ぎない。従業員が快適である限り、企業は成功できる。最高の人材が繁栄していないなら、それは安全性の問題だ。
さらに、当社では全員が株主オーナーだ。チームを賃借人ではなくオーナーのように感じさせることを試みることだ。チームが他人のビジネスのために働いていると感じていないとき、彼らは企業を構築する意欲が高まる。人々が職場を家のように感じるとき、彼らはそれをより良くするための仕事をしたいと思う。たとえそれが常に美しいものではなくても。
私たちは従業員にとって不安な時代に生きている。AIによって仕事が奪われる脅威や経済全体の状況が、人々を不安にさせている。日々の業務について恐れることは、追加の負担であってはならない。人々が安全だと感じ、雇用主を信頼できる環境を作ることは、外部の懸念を和らげるのに役立つ。また、組織を今後より良い状態にすることにもつながる。
