ゴシップは、職場が不穏な雰囲気になり始めたときに、リーダーが真っ先に排除したいと考えるものの1つだ。ゴシップは緊張、不信感、気の散りの原因として非難される。人々がささやき合っているなら、何かがおかしいに違いない。
その直感は理解できる。しかし、それは通常、的外れである。
職場のゴシップのほとんどは、壊れた文化の証拠ではない。それは、十分に説明されていない何かを理解しようとしている人々の証拠である。公式なコミュニケーションが空白を残すと、非公式な会話がそれを埋める。それは逸脱ではない。適応である。
人々がゴシップをするときに実際に行っていること
職場のゴシップで悪意のある意図を持つものはほとんどない。娯楽目的であることも稀だ。多くの場合、それは人々が自分の立ち位置を確認しているように聞こえる。
「何か聞いた?」
「これはどういう意味だと思う?」
「これは単なる噂、それとも心配すべき?」
これらは無駄な質問ではない。優先順位が変わったとき、意思決定が不透明に感じられるとき、あるいはリーダーシップのメッセージがうまく合致しないときに現れる。人々は自分自身の方向性を定めようとして互いに話す。自分の解釈が他の誰かの解釈と一致するかどうかを確認するために、意見を交換しているのだ。
実際には、ゴシップは並行する情報システムになる。それは公式なコミュニケーションと並行して機能する。従業員がデフォルトでリーダーシップを信頼していないからではなく、公式メッセージがしばしば遅れて到着し、丸められ、文脈が剥ぎ取られているからだ。
人々が上向きに質問できないとき、彼らは横向きに質問する。
変化の最中にゴシップが激化する理由
ゴシップは変化の最中にほぼ必ず増加する。リストラクチャリング。戦略の転換。新しいリーダーシップ。小規模な組織再編でさえ、それを引き起こす可能性がある。
それは人々が不確実性を楽しんでいるからではない。不確実性が説明を要求するからだ。将来が不明確に感じられるとき、人々は見つけられる場所ならどこでもパターンを探す。彼らはトーンにより注意深く耳を傾ける。行間を読む。推測する。
情報が不完全であればあるほど、集団的な解釈が多く発生する。リーダーが物語をあまりにも厳密にコントロールしようとすると、非公式な物語は増殖する傾向がある。コントロールにもかかわらずではなく、コントロールのせいで。
人々がこうした瞬間に同僚を信頼するのは、同僚が印象を管理する理由が少ないと認識されているからだ。
ゴシップが有害になるとき
すべてのゴシップが良性というわけではない。一部のゴシップは、ヘンリー・ビジネススクールの私の同僚であるハイケ・ブルッフ氏とベルント・フォーゲル教授が説明する腐食性の組織エネルギーを反映するとき、腐食性になる。つまり、可能性ではなく非難、冷笑主義、制約に固執する集団的注意である。違いは量ではなく、焦点だ。
健全な非公式の会話は、異なる種類のエネルギーを持っている。それは不満ではなく意味に向けられている。何が起こっているのか。なぜそれが起こっているのか。人々はどう対応すべきか。それは決定や方向性にゆるくつながれたままであり、憶測や恨みに渦巻くことはない。
有害なゴシップは人格に向かってシフトする。動機が割り当てられる。意図が疑問視される。個人がより広範な不満の象徴になる。それが起こると、ゴシップは人々の方向性を定めるのを助けることをやめ、代わりに標的を与え始める。
リーダーはしばしばこの移行を見逃す。彼らはゴシップの存在に反応するが、どのような物語が形成されているのか、そしてなぜそうなっているのかに気づかない。
ゴシップに対する最も一般的なリーダーシップの対応は抑圧である。プロフェッショナリズムについてのリマインダー。憶測についての警告。慎重さへの押し付け。
これは通常、会話を地下に追いやる。人々は公然と話すのをやめ、誰を信頼するかについてより選択的になる。情報は断片化する。リーダーが聞くことは、少なくなるのではなく、よりフィルタリングされたものになる。
その時点で、ゴシップは消えない。それは見えにくくなり、誤解されやすくなる。リーダーは混乱、不安、不信感についての早期シグナルへのアクセスを失う。懸念が正式に表面化する頃には、それらは根深く感情的に感じられる。
説明によって対処できたはずのものが、今では抵抗のように見える。
適切に耳を傾ければゴシップが明らかにすること
ゴシップが不快なのは、それがしばしばリーダーシップの盲点を指摘するからだ。それは説明が薄かった場所を明らかにする。タイミングがずれていると感じられた場所。十分な文脈なしに決定が着地した場所。
リーダーが注意を払えば、ゴシップは、それらの懸念が離脱に固まるずっと前に、人々が何を心配しているかを教えてくれる。それは会議に決して持ち込まれない質問を表面化させる。それは意図したとおりに着地しなかったメッセージを暴露する。
それを無視しても、それらの懸念は取り除かれない。単にその表現を遅らせるだけだ。
有害なゴシップを減らす最も効果的な方法は、それを取り締まることではなく、それをより不要にすることだ。明確さはコントロール以上のことをする。
何が決定されたかだけでなく、なぜ決定が下されているのかを説明することで、憶測が減る。不確実性を正直に認めることは、人々が信じない自信を投影するよりも多くの信頼を築く。
リーダーはまた、結果を伴わずに質問できる場所を作る必要がある。人々が上向きに安全に質問できると感じるとき、彼らは横向きの会話にあまり依存しない。
ゴシップは沈黙とスピンで繁栄する。リーダーが率直に早期に話すとき、それは薄れる。
職場のゴシップはリーダーシップの失敗ではない。それはフィードバックである。課題は人々が話すのを止めることではなく、それらの物語が元に戻すのがより困難な何かに変わる前に、彼らの会話があなたに何を伝えているかを学ぶことだ。
