AIは次のような点で役立つ。
・自分の前提条件や思い込みを検証する
・能動的に問題解決を行い、リスクを洗い出す
・依存関係における二次的な影響を考慮する
・現状維持という枠を超え、文脈に即した代替案を検討する
こうした段階において、AIは困難な意思決定や戦略立案を行う際の思考パートナーとなる。AIは状況に応じて、難しい課題を解決したり、戦略を策定したりする時に相談するマネージャーとしても、ミーティングに出席するチームの一員としても機能するのだ。例えば、次のような問いをプロンプトとして投げかけることができる。
「このキャンペーンで見落としている点は何ですか」
「反対の立場、たとえばステークホルダーの視点から、この戦略資料が失敗する可能性を指摘してください」
2. AIで人材をより良くリードし育成、人間的なつながりを強化する
パフォーマンスレビューはいまだに過去志向であり、過去のデータやテンプレート、そして実質的な進歩につながることのない形式的な対話に縛られていることが多い。その結果、そうしたフィードバックを受ける従業員には成長の機会がほとんど訪れない。
一方で、マッキンゼーの調査によれば、マネージャーたちが人材のマネジメントに費やしている時間は全体の約28％にすぎないという。
これは、マネージャーが他の業務や管理作業に追われ、人材やチームの育成について創造的に考える余裕を失っているためだ。
このような背景もあり、AIを人材分野で戦略的に活用することは、まさにゲームチェンジャーとなり得るのである。
チェックリスト的な形式的評価としてパフォーマンスレビューを行う代わりに、マネージャーはAIを使って次のようなことが可能になる。
・面談内容を事前に構想する
・行動パターンを特定する
・パフォーマンス改善計画やフィードバックを個別最適化する
・個々の強み、成長領域、キャリアの目標に応じて役割や責任を調整する
・それぞれの個人にカスタマイズされた、より深いコーチングを設計する
枠にとらわれず、従業員の成長を支援する方法を考えることも重要である。例えば、次のようなプロンプトが有効だ。
「今年、○○（従業員）に与えることができる、成長を促すような難易度の高い課題やプロジェクトにはどのようなものがあるでしょうか。組織の状況と、当人のキャリアにおける目標や成長領域を踏まえて提案してください」
このような取り組みを行うことで、自分たちは管理されているのではなく、価値を認められているのだと従業員に感じさせ、彼らとの信頼関係の構築を加速させることができる。
