受け身のリーダーシップを改善する方法
受け身のリーダーシップは意図的な努力と組織の支援があれば修正できる。
リーダーシップのための時間を確保する
リーダーには戦略的思考とピープルマネジメントのための時間が必要だ。これはキャパシティを奪う価値の低いタスクを誰かに任せるか、なくす必要があることを意味する。組織は秘書やプロジェクトマネージャー、業務基盤などを通じたエグゼクティブ支援を提供して戦術的摩擦を取り除くべきだ。
タタールは「戦略的な明確さを戦術的ノイズに溺れているリーダーに期待するのは難しい。支援こそが経営層に本当にリードする力を与える運用基盤になる」と指摘する。
対立を扱うスキルを身につける
リーダーには難しい会話をする訓練が必要だ。建設的なフィードバックの伝え方や対立の対処方法、曖昧な状況での意思決定の仕方などだ。ロールプレイやコーチングはこうした状況における自信を育てる助けになる。
フィードバックの明確なリズムを作る
問題が起きるのを待つのではなく、部下と定期的に接する場を設けるべきだ。週1回の1対1ミーティングや四半期ごとのレビュー、重要なプロジェクト後の即時フィードバックなどにより指導は反応的で気まずいものではなく、一貫して期待されるものになる。
「支援」を積極的な関与としてとらえ直す
受け身のリーダーの多くは放っておくことは支援だと考えている。実際には、高い成果を出す人ほどフィードバックや挑戦を求める。成長を促すのは積極的な指導や明確な期待、率直な評価だ。
意思決定の透明性を確保する
リーダーが決断を下したら、結論だけでなく理由も伝えるべきだ。これによって信頼が築かれ、部下は将来同じような判断をすることができるようになる。透明性があれば、判断が恣意的または政治的だと思われにくい。
早期に問題に対処する
問題が深刻なものになるまで放置すると解決は難しくなり、感情的になりやすくなる。成果の低下、人間関係の対立、目標のズレが見えるなど、問題の兆候が出てきた時点で介入すべきだ。
チームの回復力と自律性に投資する
リーダーがより積極的になる必要がある一方で、チームも自力で困難に対処するのに役立つリソースの恩恵を受ける。仕事における自律性（どうやってタスクを進めるかを自分で決める自由）と回復力のトレーニングは要求の厳しい仕事環境のストレスを和らげる。自律性があると従業員は自分で方法を調整し、罰を恐れることなく失敗から学ぶことができる。
チームが必要としているのは積極的な関与
受け身のリーダーシップは従業員のバーンアウトと組織の停滞を引き起こす。意思決定を避け、フィードバックを遅らせ、チームとの関わりを制限すると問題が積み重なり、信頼が崩れ、優秀な人材が去っていく環境が生まれる。解決策はマイクロマネジメントではない。明確さがあり、早期に問題を解決し、成長へ投資する、関与して支えるリーダーシップだ。
もし自分に受け身の傾向があるのなら、まずはリーダーシップのためのスペースを確保することから始めたい。価値の低いタスクを減らし、難しい会話のスキルを磨き、定期的にフィードバックを行うリズムを作る。本当の支援とは不在ではなく、積極的な関与だ。チームはあなたが向き合うのを待っている。失望させてはいけない。
