2月になると、多くのトップパフォーマーが静かに自分の将来を見直し、現在の雇用主のもとを離れることを検討し始める。年末のボーナスは支払われ、無事に銀行口座に入金された。新年の当初のエネルギーは薄れ始め、現実が見えてくる。ハイパフォーマーの従業員にとって、これはしばしば、目の前の1年が真の成長をもたらすのか、それとも単に同じことの繰り返しなのかを決断する瞬間となる。
LinkedInの労働力信頼指数によると、専門職の約60%が、報酬サイクルが完了する2月から4月の間に、新たな仕事の機会を検討し始めるという。最優秀な人材が完全にコミットしていると思い込んでいるリーダーは、辞表が提出されるずっと前に現れる初期の警告サインを見逃す可能性がある。
トップパフォーマーがこの時期に退職を検討する理由を理解することで、リーダーは貴重な人材が去ってしまう前に行動する重要な機会を得ることができる。
トップパフォーマーの思考は異なる
トップパフォーマーは、今この瞬間よりも未来に関心を持つ。彼らは常に成長機会、自分が生み出している影響、リーダーシップの質を評価している。なぜなら、自分には選択肢があることを知っているからだ。
多くのトップパフォーマーが退職するのは、停滞感や、自分が利用されているという感覚が理由である。同僚が自分の役割を果たせず、経営陣がそれに対して何もしようとしないために、追加の仕事を押し付けられることに強く反発する。
曖昧な約束や不明確な将来への道筋は、雇用主にとって意外な選択を彼らにさせることになる。
リーダーが見逃す3つの機会
リーダーが最もサポートを必要とする従業員に注意を集中させることは珍しくない。これは危険な行動である。代わりに以下のことを実践すべきだ。
意義あるストレッチ機会を提供する
昇進の機会がないかもしれないが、それはトップパフォーマーがより高いレベルで活動したり、追加のスキルを学んだりする機会を見つけられないという意味ではない。
具体的なフィードバックを提供する
トップパフォーマーに素晴らしい仕事をしていると伝え、それ以上何も言わないことは、十分なフィードバックのように感じられるかもしれない。特に「私から連絡がなければ、すべて順調」というスタイルのリーダーシップを信奉する多くのマネージャーの1人であれば、なおさらだ。トップパフォーマーを含むすべての人が、自分が何をうまくやっているのか、どこを改善できるのかを具体的に聞く必要がある。そうすることで、彼らは認められていると感じ、必要に応じて調整できる。
自分自身を利用可能にする
気が散っていたり、不在だったり、不明確だったりするリーダーは、チームメンバーのために時間を作るリーダーよりも、受信トレイに予期せぬ辞表を見つける可能性が高い。部下のために時間を作ることは優先事項であるべきだ。
リーダーが今すぐ尋ねるべきこと
リーダーがトップパフォーマーを引き留めたいのであれば、2月は一般的なチェックインや全社的なエンゲージメント調査を行う時期ではない。ハイパフォーマーは自分の選択肢を評価している。彼らが必要としているのは、自分が重要であることを示すサインである。
以下は、リーダーが今すぐ尋ねるべき質問と、それぞれがなぜ重要なのかである。
- 「この仕事に就いたとき、あなたの希望や夢は何でしたか？」その後に「何か変わったことはありますか？」
これらの質問は、あなたが従業員の幸福と彼らの夢の実現を深く気にかけていることを示す。もしあなたの上司があなたにこれらの質問をしたら、今すぐ退職を考えるだろうか？ - 「どこで十分に活用されていない、または過度に負担がかかっていると感じますか？」
この質問は、不満が辞職に変わる前にミスアライメントを明らかにする。共有された情報で何かを実行することを確実にすればよい。 - 「あなたの仕事のどの部分に最も興奮していますか？」
この質問により、機会が訪れたときに、彼らにとってより意義のある仕事を割り当てることができる。 - 「今年、どのようなスキルを伸ばすことに興味がありますか？」
これは会話を定着から成長へとシフトさせる。長期的な投資を行う意欲を示すことで、トップパフォーマーが飛び出す前に考え直すきっかけになるかもしれない。 - 「私がやめるべきこと、または始めるべきことは何ですか？」
この質問は、従業員が辞職を考える原動力となる可能性のある考えを共有する機会を与える。彼らの回答は、手遅れになる前に軌道修正する機会を与えてくれる。
ハイパフォーマーが履歴書を更新する頃には、退職の決断はほぼ下されている。これらの会話を持つことで、リーダーはより早い段階で介入でき、まだ再エンゲージメントと再調整の機会がある時点で対応できる。今月これらの会話を行うための日程をカレンダーに入れよう。スケジュールされたことは実行されるからだ。
