プリヤ・クリシュナン氏は、Bright Horizonsのチーフ・デジタル・トランスフォーメーション・オフィサーである。
2026年以降を展望すると、職場は誰もが予測できなかったペースで進化し続けている。雇用主とその従業員は、人口動態の変化、技術革新、文化的期待の変化に対応している。これらの変革は不確実性の高まりを生み出しており、ウェルビーイングへの注力がこれまで以上に重要になっている。HR責任者にとって、この瞬間は課題であると同時に機会でもある。公平で柔軟性があり、未来に対応できる職場を確立し、育成する機会なのだ。
最新の米国福利厚生ベンチマーク報告書によると、雇用主の3社に1社近くが2027年までに任意加入型福利厚生の提供を拡大する見込みであり、従来の健康保険や退職金制度を超えた、よりパーソナライズされた家族に優しい福利厚生への移行を反映している。労働力に提供する支援の再検討は、従業員の定着率と生産性を強化するだけである。
Bright Horizonsでの私の役割は、デジタル体験、消費者行動、労働力トレンド、企業イノベーションの交差点を観察し理解する機会を提供している。1000を超えるグローバル企業とのパートナーシップにより、経営幹部とその従業員の考え方、そして世界中のHR責任者が直面している進化と課題についてマクロレベルの洞察を得ることができる。それを踏まえて、以下は私が見ている主要なトレンドの一部であり、仕事の次の時代を定義し、組織の成功と従業員の生活の両方を向上させると考えているものである。
トレンド1：福利厚生の公平性の提供
今日の労働力は5世代にわたり、それぞれがライフステージにわたって独自のニーズを持っている。HR責任者は、福利厚生がこの多様性を反映し、従業員の初日から退職まで支援することを確保しなければならない。選択肢は従来の福利厚生を超えて、包括的な労働力支援エコシステムを構築する必要がある。
子供を持つ従業員がケアとキャリアの間で選択する必要がない場合、労働力とビジネスの両方が勝利する。キャリア中期の専門家にとって、スキルアップとリスキリングを可能にする労働力教育プログラムは、競争力を維持するために不可欠である。そして高齢の従業員にとって、健康とケア責任に対応する福利厚生、例えば高齢者ケア支援などが、ますます重要になっている。目標は、従業員がいる場所で彼らに応える包括的な福利厚生戦略であり、全人材スペクトラムにわたってロイヤルティとエンゲージメントを育成することである。
トレンド2：ライフステージの変化
米国の高齢化人口は労働力のダイナミクスを変革している。2030年までに、5人に1人のアメリカ人が65歳以上になり、高齢者ケアソリューションへの高い需要を促進する。この現実に対処できない雇用主は、ケア責任のために人材を失うリスクがある。
先見性のあるHR責任者は、扶養家族ケア福利厚生を拡大して、高齢者ケアリソース、カウンセリング、柔軟なスケジューリングを含めている。これらの投資は従業員を支援するだけでなく、生産性の損失と離職を軽減する。これは競争の激しい労働市場における重要な優先事項である。
トレンド3：柔軟性のロールモデル化
従業員は、仕事と生活のバランスにおいて何が受け入れられ、持続可能であるかについて、リーダーに手がかりを求める。経営幹部が有給休暇を取得し、家族の約束を優先し、ワークライフ統合について公然と議論する場合、彼らは強力な規範を設定する。
柔軟性をモデル化するリーダーは、従業員が同じことをする力を与えられていると感じる環境を作り出す。これは単なる方針の問題ではなく、行動の問題である。HR責任者は、柔軟性が書かれているだけでなく、実践される文化を推進しなければならない。
トレンド4：働く家族の状況
当社のモダン・ファミリー・インデックス調査は、親が自分自身と家族について抱える最大の懸念を明らかにした。これには、キャリアと子供の管理の課題が含まれる。働く親は、日常のケアニーズから長い夏休み期間の埋め合わせまで、キャリアの野心と家族の責任のバランスを取る上で重大な課題に直面し続けている。
これらの問題は、特に働く親にとって、生産性とキャリアの進展に直接影響を与える。米国労働統計局によると、18歳未満の子供がいる既婚カップルの世帯の66.5%で両親が雇用されており、多くの家族がジレンマに直面している。子供に質の高いケアを確保しながら、どのように仕事を管理するか。当社の調査からの数字は説得力のある物語を語っている。
• 保育に依存している働く親の94%は、信頼できる保育が職場での成功に重要であると述べている。
• 78%は、子供の保育の信頼性がキャリアの成功に直接影響を与えると報告している。
• 働く親の79%は、家庭または職場で犠牲を払うことを選択しなければならないと感じている。
• 80%は、労働力が現代家族のケアニーズを反映するように調整されていないと考えている。
雇用主は、質の高い保育オプションへのアクセスや休日・夏休みキャンププログラムなどのソリューションを提供することで対応できる。これらの懸念に対処することは、家族にとって良いだけでなく、ビジネスにとっても良いことである。従業員がサポートされていると感じる場合、彼らは最高の自分を仕事に持ち込み、エンゲージメントを維持し、生産性を促進する。
トレンド5：AIと個人の効力
AI（人工知能）は、私たちの働き方と生活を再構築している。新興技術は、従業員が生活を中心に仕事を設計し、日常的なタスクを自動化し、生産性を向上させる力を与える。家族にとって、AI駆動型ツールはスケジューリングを簡素化し、学習を最適化し、ケアを支援することさえできる。
HR責任者はこの変化を受け入れ、従業員がAIの可能性を最大化するトレーニングとツールにアクセスできるようにしなければならない。未来は人間を置き換えることではない。より賢く、よりバランスの取れた生活を創造するために人間の能力を増強することである。
今後の道
人、技術、目的が一致すると、素晴らしいことが起こる。HR責任者にとって、2026年は行動を起こすべき時である。イノベーションを活用して成功を推進しながら、現代生活の複雑さを尊重する職場を構築することが求められている。家族、労働者、雇用主を形作るトレンドは相互に関連している。福利厚生の公平性を優先し、変化するライフステージを支援し、柔軟性をモデル化し、家族の懸念に対処し、AIを受け入れることで、仕事と生活が共に繁栄する未来を創造できる。
