あなたの会社の鉱山現場に新入社員がいると想像してほしい。彼が敷地内を歩いていると、砂の中に見慣れない物体を発見する。陶器の破片のように見え、先住民の遺物である可能性がある。しかし、彼は確信が持てず、入社したばかりだ。また、遺物の可能性を指摘すれば生産が停止することも知っている。彼は声を上げて指摘すべきだろうか？
鉱山・インフラソリューション企業Orica（オリカ）の組織能力担当副社長であるサラ・ヴァン・ヘルデン氏にとって、この仮想的な瞬間は、感情的知性（EQ）が「あれば良いもの」や「ソフトスキル」ではない理由を正確に捉えている。EQは、人々が安心して声を上げられる環境を作り出す。EQは、個人が自分自身と自分の価値観を主張するのを助ける。そしてEQは、高いプレッシャーの瞬間でも質の高い意思決定を促進する。
「問題は、安全方針があるかどうかではありません」とヴァン・ヘルデン氏は言う（もちろん、方針はある）。「問題は、その瞬間に誰かが十分に安全だと感じ、十分に自信を持ち、十分に明確に何かを言って作業を止められるかどうかです」
そこで感情的知性（EQ）が登場する。製造現場における研究によると、リーダー向けの感情的知性トレーニングは、労働損失事故の50%削減、正式な苦情の劇的な減少、そして有意義な生産性向上と関連していることが示されている。
オリカでは、ヴァン・ヘルデン氏とそのチームが、この現実を常に念頭に置いた感情的知性へのアプローチを構築してきた。感情的知性は、安全と意思決定のための中核的インフラとして扱われている。
新入社員から始まるEQ──オリカはEQをエンド・ツー・エンドで組み込む
感情的知性を安全と意思決定のための中核的インフラとして確立するため、ヴァン・ヘルデン氏とそのチームは、組織内での人の旅のあらゆる側面にそれを組み込んできた。
それは人材採用から始まり、特に上級リーダーレベルで行われる。ハイステークスな環境であるため、オリカの採用評価では、上級リーダーがプレッシャー下でどのように行動する傾向があるかを見る。評価結果は、採用チームが曖昧で緊張した瞬間に候補者がどのように反応するかについて、より完全な全体像を把握するのに役立つ。「私たちは、プレッシャーがあるときに人々が実際にどのように行動するかを見ています」とヴァン・ヘルデン氏は説明した。「なぜなら、それが安全と判断が最も重要になる時だからです」
そこから、ヴァン・ヘルデン氏のチームは、育成の過程全体を通じてEQを強化する。彼らはそれを抽象的な概念として導入するのではない。それは彼らの5つの中核的リーダーシップ価値観の1つである。リーダーは自分の感情的知性について360度評価を完了し、主要な行動における進捗を追跡する。「360度評価は、人々に自分がどのように現れているかについて非常に現実的なフィードバックを与えます」とヴァン・ヘルデン氏は私に語った。「そして、その気づきが育成の出発点になります」
これらの洞察は、ワークショップを通じて、そして同様に重要なこととして、ピア・アカウンタビリティとメンターシッププログラムを通じてサポートされる。
EQがこの程度まで組み込まれているため、それは組織全体で一種の共有フレームワークと語彙として機能する。ヴァン・ヘルデン氏は、感情的知性の「民主化」と呼ぶものについて意図的である。「感情的知性はトップだけに存在することはできません」と彼女は説明した。「EQが私たちを安全に保ち、良い意思決定をする方法であるなら、誰もがそれにアクセスする必要があり、誰もがそれに対して責任を持つ必要があります」
実践におけるリスク管理としての感情的知性
オリカの労働者は困難な環境で作業し、しばしば極端な温度と遠隔地に直面する。データによると、ほとんどのインシデントはコミュニケーションや文化的問題ではなく、状況的要因に起因している。感情的知性は、チームがストレスやためらいに対処するのを助け、オリカの強力な安全文化を支えている。
感情的知性は、人々がより意図的にこれらの複雑な瞬間をナビゲートするのを助ける。「リーダーが自分自身を、特にストレス下で調整できるとき、それは他の人々が喜んで言うことを完全に変えます」とヴァン・ヘルデン氏は言った。彼女は、潜在的に危険な状況におけるリーダーの反応が、将来の懸念が全く表面化するかどうかを決定できることを指摘した。リーダーは、防御的ではなく好奇心を示し、緊急性ではなく冷静さを示し、判断するのではなく質問するとき、まったく異なるトーンを設定できる。
企業として、オリカは年次360度評価を使用して、すべてのリーダーの感情的知性を測定してきた。採用、測定、トレーニング、学習強化の戦術により、彼らは一貫して、製造業と鉱業の両方で業界標準を超える感情的知性スコアを見ている。
AI時代のEQ
ヴァン・ヘルデン氏は、AI時代におけるEQの状態を「ついにEQについて話すのがクールになった」と簡潔に要約した。彼女の要点は？感情的知性は、創造性や批判的思考などの他の永続的な人間のスキルと並んで、将来の重要なスキルとして多数のフレームワークで呼び出されている。「デジタル流暢性スキルと並んで、これらの人間のスキルを含むリーダーシップ特性に焦点を当て続けることは、私たちのAI労働力変革戦略の一部です」とヴァン・ヘルデン氏は説明した。「人間とデジタルは、互いを活用するときにのみ、増幅された影響につながることができます」
オリカがEQ開発を拡大し続ける中、ヴァン・ヘルデン氏はAIが非常に特定の支援的役割を果たすと見ている。感情的知性開発を民主化する際の課題は、それが機能するという信念ではないと彼女は指摘した。それは、実践してサポートを得るための質の高い機会へのアクセスである。
「人々は5回クリックして何かを読みに行きたくありません」と彼女は言った。「彼らはCopilotと直接話せることを望んでいます。彼らはその瞬間にパーソナライズされたサポートを望んでいます」うまく使用されれば、彼女はAIが低摩擦のコーチとして機能し、リーダーが困難な会話の準備をし、相互作用を振り返り、ワークショップ間の学習を強化するのを助けることを想像している。
「EQは、人々が実際にそれを実践できる場合にのみ機能します」とヴァン・ヘルデン氏は説明した。「そして、実践への障壁を取り除くのに役立つものは何でも大いに役立ちます」
感情的知性は職種、文化、顧客を超えた関係を構築する
オリカには793の異なるポジションの職務体系があり、50カ国以上にわたる1万4000人によって埋められている。「多様でマトリックス化された組織として、関係構築は、世界中のチームからチームへの内部的な成功の調整と、顧客との外部的な成功の調整の両方の鍵です」とヴァン・ヘルデン氏は説明した。
感情的知性の開発に関するヴァン・ヘルデン氏の3つの教訓
複雑でグローバルな組織にEQを構築する5年以上の作業の後、ヴァン・ヘルデン氏は、EQトレーニングを実際に機能させるものについて明確である。
第一に、それはあなたの文脈に適合しなければならない。オリカにとって、その文脈は安全と意思決定である。ヴァン・ヘルデン氏は、あなたの文脈の核心に迫る1つの素晴らしい質問をすることを推奨した。「感情的知性がサポートされなければ、何が間違ってしまうのか？」彼女はこの質問について詳しく説明し、「EQをビジネスの実際のリスクと現実に結びつけることができなければ、それは定着しません」と述べた。
第二に、それは民主化されなければならない。感情的知性は、ハイポテンシャルや上級リーダーのために予約されることはできない。それは、フィードバック、パフォーマンスの会話、日々の意思決定に現れる共有言語にならなければならない。「誰もが良い感情的知性がどのようなものかを理解し、それについて測定されるとき、それは組織全体で一貫性を生み出します」と彼女は言った。
第三に、人々は実践する能力を必要とする。リーダーは、新しい行動を試し、間違え、改善するための時間、強化、心理的許可を必要とすると彼女は説明した。「1回限りのトレーニングは行動を変えません」と彼女は言った。「実践が変えます」
EQを真に重要なことに結びつけるとどうなるか
現場で遺物を発見する鉱山現場のシナリオは仮想的だが、それが表す高圧で不快な意思決定のタイプは現実であり、製造業、医療、救急隊員、その他多くの業界で毎日繰り返されている。
組織にとって、ここでの要点は実用的である。感情的知性、またはその他の主要なスキルセットをトレーニングするとき、真の魔法は、それをあなたが気にかけている明確なビジネス結果に明示的に結びつけるときに起こる。オリカの場合、その影響は主に安全と意思決定にある。その文脈から始めれば、賛同は後からついてくる。
ケビン・クルーズ氏は、感情的知性トレーニング企業LEADxの創設者兼CEOである。ケビン氏はニューヨーク・タイムズのベストセラー作家でもある。彼の最新著書はEmotional Intelligence: 52 Strategies to Build Strong Relationships, Increase Resilience, and Achieve Your Goals（感情的知性：強い関係を構築し、レジリエンスを高め、目標を達成するための52の戦略）である。
