長年にわたり、企業の世界で働く私たちの多くは、DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）という馴染みのある頭字語に頼ってきた。私たちは無意識の偏見に関する研修に数百万ドルを注ぎ込み、華やかな年次報告書に登場する多様な顔ぶれの増加を祝ってきた。しかし、知的に正直になるならば、針は本来あるべきところまで動いただろうか。
最近、リリー・ジェン氏と対話する機会があった。同氏は率直な戦略家であり、画期的な新著『Fixing Fairness』の著者でもある。リリー氏は単なる批判を提示するのではなく、次に何をすべきかのロードマップを示してくれた。形式的なジェスチャーから持続可能な進歩へと移行するためには、DEIの曖昧な約束から、FAIRフレームワーク（公平性、アクセス、インクルージョン、代表性）の説明責任へと移行する必要がある。
以下は、すべての人にとって実際に機能する職場を構築するために、すべてのリーダーが行わなければならない3つの重要な転換である。
1. 人を修正するのをやめ、システムを修正し始める
私たちはしばしば、DEIを一連の個人的なアップグレードのように扱う。マネージャーを2時間のワークショップに送り、月曜日の朝までに組織的な人種差別やジェンダーバイアスが消えることを期待する。リリー氏はこれについて強力な比喩を用いている。「欠けた階段」だ。階段の壊れた段を修理する代わりに、私たちは従業員にそれを飛び越える方法を教えることに全エネルギーを費やしている。
リリー氏はこう述べる。「私たちは（人々にギャップを飛び越える方法を教えることを）やめなければならない。欠けた階段を指さして、『なぜそこに階段がないのか。そこに階段を設置しなければならない』と言わなければならない」
もしあなたの組織で女性や有色人種の離職率が高いなら、問題は彼らのレジリエンスではなく、あなたの階段にある。私たちは90対10の配分が必要だ。努力の90%はシステムの変更（採用プロトコル、昇進の透明性、給与の公平性）に向けられるべきであり、個人研修に向けられるのはわずか10%であるべきだ。
実行可能なポイント：欠けた階段を監査せよ。昇進データを見てほしい。ある人口統計グループが一貫してミドルマネージャーレベルで行き詰まっているなら、彼らにリーダーシップコーチングを提供するのをやめ、経営幹部が後継者を選ぶ際に使用する隠れた基準を調査し始めるべきだ。
2. 不適切なインセンティブによる「コブラ効果」に注意せよ
インセンティブが不整合であれば、善意が悲惨な結果につながる可能性がある。リリー氏は「コブラ効果」を語る。これは植民地時代のインドからの教訓的な物語で、コブラの頭に懸賞金をかけたところ、市民が賞金を集めるために飼育下でコブラを繁殖させるようになった。懸賞金が取り消されると、繁殖業者はヘビを放ち、都市は以前よりも深刻な蔓延に見舞われた。
企業の世界では、文化を変えることなく多様性のクォータにインセンティブを与えると、これが起こる。マネージャーはボーナス目標を達成するために多様な人材を採用するかもしれない（コブラを繁殖させる）が、包摂的な環境がなければ、それらの採用者は去り、有害な文化の蔓延は残る。
リリー氏は説明する。「もし投資する1万ドルがあったら、おそらく100ドルを研修に投資するだろう。しかし、それ以外のすべては、そのシステムを作ること、インセンティブを作ること、文化を作ることに投資される」
実行可能なポイント：経営幹部の報酬を、採用人数だけでなく、匿名調査による定着率とインクルージョンスコアに結びつけよ。リーダーが多様な人材を採用しても維持できないなら、彼らは成功していない。彼らは単に回転ドアに参加しているだけだ。
3. 代表性を信頼の尺度として再定義する
私たちはしばしば代表性を数学の問題として扱う。人口統計のチェックボックス演習だ。しかし、リリー氏は、FAIRの「R」をより厳しいレンズを通して見るよう私たちに挑戦する。信頼だ。真の代表性は、誰が部屋にいるかだけではない。部屋にいない人々が、そこにいるリーダーを信頼しているかどうかだ。
リリー氏は指摘する。「DEIをFAIRとしてリブランディングすることは私たちを救わない。しかし、かつてDEIと呼んでいたものをどのように概念化し実行するかを再構想することは、私たちを救うかもしれない」
多様な取締役会を持つことはできるが、最前線の従業員がリーダーシップが自分たちの安全や成長に無関心だと感じているなら、あなたは代表性を持っていない。あなたはトークニズムを持っている。代表性は、あらゆる背景を持つ人々がリーダーシップを見て、「私はあの人が私の幸福を考慮した決定を下すことを信頼している」と言うときに達成される。
実行可能なポイント：信頼のギャップを測定せよ。次回の社内調査で、「あなたが部屋にいないとき、リーダーシップがあなたの最善の利益のために行動することを信頼していますか」と尋ねてほしい。そのデータを人口統計別に分析せよ。疎外されたグループの従業員の信頼レベルが多数派よりも著しく低い場合、それがその年の主要な代表性プロジェクトだ。
前進への道
FAIRフレームワーク（公平性、アクセス、インクルージョン、代表性）は、単なる名称変更以上のものだ。それは厳密性、証拠、システム的な説明責任へのコミットメントである。従業員により高く跳ぶよう求めるのをやめ、誰もが登れる階段を構築し始める時だ。
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