組織やリーダーが文化的行動を変えようとする際、チームが既に優れているスキルをまず認識し、才能を測定可能な成果に変えるシステムを設計するのではなく、新しいスキルを教えることに焦点を当てることが多い。企業はプロセスを開発する際、既存の強みを活用する価値を見落としがちだ。トレーニングに直行することで、時間、資金、潜在的なROIを無駄にするリスクがあり、個々の才能が組織目標にどのように適合するかという大局を見失ってしまう。
これが、チームの才能に基づいてシステムを構築することが非常に重要な理由だ。システムにより、リーダーはチームが最も得意とすることを最大化し、ワークフローを自然な強みに合わせ、測定可能な影響を生み出すことができる。才能を結果に変えるのであり、スキルチェックリストのボックスにチェックを入れたり、トレンドを追いかけたりするだけではない。
この記事によると、組織設計と組織開発は、企業の世界で頻繁に混同される2つの概念だ。両者ともパフォーマンスと効率の向上に焦点を当てているが、アプローチと影響において大きく異なる。
実際に変化を推進するシステムを設計し始めるための3つの方法を紹介する。
1. チームの才能を増幅するカスタマイズされたシステムを構築する
スキルはパフォーマンスの基盤だが、多くの生産性と効率性の課題は、組織がスキルの蓄積のみに焦点を当てる際に生じる。このアプローチは、能力を成果に変換する方法についての明確性を欠いた「何でも屋」チームを生み出すリスクがある。例えば、ある従業員はデータ分析に優れ、別の従業員は顧客コミュニケーションに優れているかもしれないが、これらの強みを戦略的目標に向けて組織化し活用するシステムがなければ、潜在能力は無駄になり、結果は平凡なままだ。
「どのスキルをトレーニングする必要があるか」と問うのではなく、進歩的なリーダーは「既存の才能が自然に結果を生み出し、チームメンバーが最も価値を付加する役割で貢献できるように、チーム、ワークフロー、プロセスをどのように構造化できるか」と問う。この転換により、焦点は獲得から増幅へと移る。
2. 柔軟でサポート的なシステムを設計する
スキルだけでなく、才能をマッピングする。リーダーがチームメンバーの学習したスキルと並んで自然な能力を理解するのに役立つツールと戦略を使用し、これらの洞察を強みをサポートするワークフローに結び付ける。不和を最小限に抑え、個々の貢献を最大化する方法で役割とタスクを割り当てる。リーダーはこの理解を使用して意思決定を導き、業務を改善できる。
パフォーマンス、満足度、成果に関するフィードバックループを統合する。定期的なデータ駆動型の洞察により、システムを反復的に改善でき、ワークフローがチームの強みと組織目標に合致し続けることを保証する。
3. テクノロジーを戦略的に活用する
チームメンバーの強みを置き換えるのではなく、補完するために自動化と分析を使用する。テクノロジーは気を散らすタスクを削減し、チームメンバーが自分の役割内でオーナーシップを取れるようにすべきだ。ワークフローとプロセスを合理化することで、リーダーは自律性、創造性、より高い価値の貢献のためのスペースを作り出すことができる。
この考え方を採用する企業とリーダーは、より速いオンボーディング、より高いエンゲージメント、より強力なイノベーションを実現する。従業員は自分の仕事が才能によってサポートされているときにより意欲的になり、リーダーシップは絶え間ない是正やリスキリングではなく、システム設計に焦点を当てることができる。パフォーマンスは測定しやすくなり、プロセスはより正確になり、データ駆動型の意思決定が調整を導く。
AIと並んで職場が進化する中、次のフロンティアは単にスキルセットを構築したり、トレンドのスキルを追いかけたりすることではない。それは、すべてのスキルを重要にするよりスマートなシステムを構築することだ。この転換を習得するリーダーは、パフォーマンスを増幅し、才能が自然に、持続可能に、戦略的に繁栄する組織を創造する。
