Catalystが本日発表した全国調査の結果は、2025年が労働市場の女性にとっていかに壊滅的な年だったかを明らかにしている。2025年1月から8月の間に、45万5000人以上の女性が米国の労働市場から離脱した。離脱の42%は解雇によるものだったが、58%の女性は自ら仕事を辞める決断をした。非解雇による離脱はしばしば「自発的」な退職と表現されるが、Catalystのデータは女性を労働市場から押し出している構造的な力に光を当てている。
Catalystの新たな調査は、従業員の介護責任に対する職場のサポート不足が、女性の労働市場離脱の主要な要因であることを明らかにしている。不十分な職場の柔軟性と、高額な育児費用を賄うには不十分な賃金が、米国の多くの女性にとって労働市場への参加を維持不可能にしている。
「この調査は、女性の労働市場離脱が野心や献身の欠如によるものではないことを明確にしている」と、グローバル非営利団体Catalystの社長兼CEOであるジェニファー・マッコラム氏は本日の報道発表で述べた。「それは、あまりにも多くの仕事が依然として介護責任と経済的圧力を考慮していないという現実を反映している。女性がなぜ去っているのかを理解したいなら、仕事がどのように構造化され続けているかを見なければならない」
女性が労働市場を離れている理由
昨年、約50万人の女性が米国の労働市場を離れた理由を理解するため、Catalystの研究者は2025年10月から11月にかけて、米国の成人労働者1000人以上を調査した。調査結果の中で、研究者は2025年に労働市場を離れたと報告した女性労働者の経験を、フルタイムで労働市場に留まった女性と比較した。
仕事を辞めた女性のうち42%が、育児費用を含む介護責任を、自身の決断における最も強い要因として挙げた。仕事を辞めた女性の5人に1人近くが、賃金への不満を寄与要因として報告した。
これら2つの懸念は相互に関連している。賃金が育児費用の増加に追いついていないためだ。2025年のFinanceBuzzの分析によると、米国の保育園の平均費用は過去10年間で40%以上増加しており、これはインフレーションを大幅に上回っている。経済政策研究所は、乳児の育児費用が現在17州で家賃を上回り、38州で公立大学の授業料を上回っていると報告している。
「介護圧力はしばしば経済的負担によって悪化した」とCatalystの研究者は説明した。育児は多くの家族が直面する最大の支出の1つとなっているためだ。
Catalystの調査は、職場の柔軟性の欠如も女性の労働市場からの後退に一役買っていることを明らかにした。2025年に仕事を辞めた女性の10人中4人近くが、雇用主が柔軟な勤務スケジュールを提供していなかったと述べた。対照的に、2025年にフルタイムの職に留まった女性のうち、柔軟なスケジューリングオプションを欠く組織で働いていたのは10人中2人のみだった。介護の現実をサポートするように設計されていない仕事で介護を管理しようとすることが、多くの女性の労働市場離脱の決断を促した。
幼い子供を持つ女性が最も大きな打撃を受けている。The Care Boardによると、2025年前半だけで、5歳未満の子供を持つ25歳から44歳の女性の労働力参加率が2.8ポイント低下し、40年以上で最も急激な年央の減少を記録した。
Catalystの調査はまた、2025年の女性の大規模な労働市場離脱に寄与する2つの追加要因を特定した。仕事を辞めた女性の10人中2人が、雇用市場の不確実性に関連する高レベルの燃え尽き症候群を挙げ、22%が雇用の安定性への懸念を挙げた。
女性は「野心の欠如」で労働市場を離れているわけではない
Catalystの調査は、2025年12月9日にMcKinsey & CompanyとLeanIn.Orgが発表したWomen in the Workplace 2025レポートの主要な調査結果を解釈する新たな方法を提供している。2025年のMcKinseyレポートは、米国企業における女性の状況に関する最大の年次調査である。
2025年のMcKinseyレポートの調査結果の1つは、女性が初めて、男性よりも昇進への関心が低いと報告したことだ。これは、女性と男性がキャリアのすべての段階で、同様に高いレベルの仕事へのコミットメントと最高の仕事をする動機を報告していたという調査結果にもかかわらずである。McKinseyの研究者は、昇進願望の違いを、女性の「野心ギャップ」と称されるものに起因するとした。
多くの論者が、女性が「野心」を欠いているという結論を批判し、この調査結果は代わりに女性の介護責任によって生み出された障壁を反映していると主張した。
「これらの離脱の多くは『自発的』とラベル付けされているが、女性はしばしばこれらの決断に苦悩し、介護の解決策をつなぎ合わせ、支出を管理し、家族の責任と経済的圧力を考慮しない仕事で成功しようと試み、限界点に達するまで続ける」と、CatalystのバイスプレジデントであるJoy Ohm氏は電子メールで述べた。「これらの女性は、自分に依存している人々とキャリアの間で選択を強いられており、最も必要としている人々を見捨てることはしない。企業も女性を見捨てるべきではない」
2025年のMcKinseyレポートは、リモートワークの巻き戻し、縮小されたキャリア開発プログラム、減少した正式なスポンサーシップ、減少したマネージャーの支援など、女性の職場での昇進に対するいくつかの構造的障壁を特定した。しかし、レポートは介護責任が女性の労働市場での意思決定に果たす役割を分析しなかった。
その省略は以前の慣行からの逸脱だった。2025年のMcKinseyレポートは、11年間で初めて「介護者」と「介護」という用語を省略し、親の地位やその他の介護責任によるデータの内訳を提供しなかったと、戦略アドバイザーのAparna Rae氏は2025年12月18日のForbes.comへのレポート分析で指摘した。
「些細な見落としどころか、女性の労働市場参加を形作る主要な要因を検証しないことは失敗である」とRae氏は述べた。「介護状況によってデータを分解することを拒否することで、McKinseyは女性介護者を見えなくしている。そして見えない人々は、必要な構造的変化を主張することができない」
Catalystの新たな調査データは、介護が女性の労働市場での意思決定において無視できない重要な役割を果たしているという見解を支持している。
「女性は『オプトアウト』しているのではない。多くの仕事が育児と女性の生活の物流的・財政的現実を中心に設計されていないために去っているのだ」と、Catalystの研究ディレクターであるSheila Brassel博士は本日の報道発表で述べた。「女性を労働市場に呼び戻し、トップタレントを維持したい雇用主は、女性の完全な参加をサポートする具体的で意味のある政策を通じて行動を起こす必要がある」
雇用主が優秀な女性を維持するためにできること
米国が縮小する若年労働力プールに直面している中、優秀な女性労働者の損失を食い止めることはビジネス上の必要性となっている。「企業はどのレベルでも人材の半分を失う余裕はないため、女性の完全な参加へのコミットメントと、彼女たちの昇進を妨げる障壁の除去を維持する必要がある」とOhm氏は述べた。
新たな調査の結果に基づき、Catalystは雇用主が2026年に焦点を当てるべき3つの領域を推奨している。「女性を再び関与させ、維持するには、介護の現実に対処し、スケジュールの柔軟性を提供し、女性が労働市場に戻るだけでなく、そこで繁栄することを可能にする仕事の構造、平等な賃金、機会へのアクセスを確保する必要がある」とBrassel氏は述べた。
1. スケジュールの柔軟性を提供する
Catalystは、雇用主が従業員が勤務時間を調整できるスケジュールの柔軟性を優先することを推奨している。柔軟な勤務モデルは、介護責任を管理するために不可欠である。
経済政策研究所の2024年のレポートによると、柔軟性はすべての従業員にとって最優先事項になりつつあるため、柔軟なスケジューリングは女性の維持を確保することを超えた採用上の利点も提供する。
「私たちのデータは、柔軟な勤務形態が仕事の満足度、エンゲージメント、生産性の向上、そして仕事と生活の要求を満たす能力を通じて、すべての人に利益をもたらすことを示している」とOhm氏は述べた。「これらの増加の利点は、企業の収益に現れるだろう」
2. 従業員の介護をサポートする政策を採用する
介護責任と費用が女性の労働市場離脱において中心的な役割を果たしているため、Catalystは雇用主が従業員の介護圧力を軽減するための一連の政策を採用することを推奨している。これには、有給緊急休暇、財政補助、社内保育、フレキシブル支出口座が含まれる可能性がある。
介護責任を持つ従業員をサポートする職場の政策と福利厚生を設計するのに役立つリソースが増加している。これには、米国最大の上場企業500社のデータに基づき、UCLA Anderson School of Managementの博士課程候補者兼研究者であるHillary Cookler氏が開発した、親に優しい職場を構築するためのベストプラクティスのメニューが含まれる。
3. 定期的な賃金監査を実施する
賃金への不満が多くの女性の労働市場離脱の決断において顕著な役割を果たしたため、Catalystは企業が公正な賃金を確保し、キャリアの成長を促進するために定期的な賃金監査を実施することを推奨している。賃金監査は、内部のジェンダー平等と外部の市場評価の両方に焦点を当てるべきである。
賃金の伸びが育児費用の増加に遅れをとっている場合、雇用主は優秀な女性を失い続けるだろう。賃金監査と透明性は、従業員の信頼を促進し、全体的な従業員の採用と維持を改善することもできる。
