採用環境は、テクノロジーの進歩、労働力の期待の変化、企業が人材を評価する新しい方法によって進化している。競争力を維持したい求職者には、強力な履歴書以上のものが必要だ。企業が人材を採用、評価、維持する方法に影響を与えるトレンドとツールを理解する必要がある。
候補者が優位に立つために、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、現在の採用市場に影響を与えている1つの重要な雇用トレンドまたはツールを共有する。AI主導の採用からスキルベースの採用モデルまで、これらの専門家は、ゲームのルールがどのように変化しているか、そして求職者がどのように適応できるかについての見解を示す。
1. AI能力と人間中心のスキルのバランス
2026年に成功する候補者は、AI能力と強力な人間中心の目的を組み合わせる人々だ。人々が新しいツールを迅速に学び、責任を持ってそれらを適用し、それでも共感と協力をもってリードできるとき、彼らは雇用主にとって非常に価値のある存在となる。技術への認識と感情的知性のバランスは、真の差別化要因になりつつある。- キャシー・ジョージ氏、Spherion Staffing and Recruiting
2. 職務シミュレーションを使用して準備と意図を示す
人材獲得の観点から、職務シミュレーションは特に初期キャリア採用において価値がある。これにより、候補者は応募前に役割や企業を体験し、新しいスキルを構築できる一方で、完了は履歴書やGPAを超えた意図、準備、真の関心を示すシグナルとなる。- スバ・バリー氏、Seramount
3. AI主導の第1次面接への準備
2026年には、より多くの第1次面接が、トーン、明瞭さ、ペース、感情的な手がかりをリアルタイムで解釈するエージェント型AIによって主導されることが予想される。これらのシステムは、候補者が何を言うかだけでなく、プレッシャーの下でどのようにコミュニケーションするかも評価する。候補者は、AIインタビュアーと自信を持って関わり、機械が仲介する会話で機能する明確な応答フレームワークを使用する方法を学ぶ必要がある。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、myWorkforceAgents.ai
4. ハイブリッドでスキル統合型の役割への適応
人材は、ドメインの専門知識とデータリテラシー、ステークホルダー管理、デジタル能力、システム思考を組み合わせることが重要なハイブリッド型の役割に備える必要がある。雇用主は、採用、開発、報酬、データを1つの一貫した人材ナラティブに結びつけることができる人材を求めている。優位性は、適応性と人材インサイトを実際のビジネスインパクトに変える能力から生まれるのであり、狭い専門知識だけではない。- バーニー・ヨン氏、Averis Sdn Bhd
5. プロフェッショナルエコシステムを通じた信頼の構築
最も競争力のある候補者は、彼らがどのように考え、協力し、プレッシャーの下で成果を出すかを保証できるプロフェッショナルエコシステムに組み込まれている人々だ。AIが大規模に資格とスキルをスクリーニングする中、人間の信頼が最終候補者を差別化する。必要になる前に、意図的に関係に投資すること。- ブリトン・ブロック氏、Navy Federal
フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルは、全業界のHR幹部のための招待制組織である。参加資格はあるか？
6. 多段階採用のための転用可能なスキルの強化
効果的なアプローチには、AI、技術領域、情報技術、データ管理における転用可能なスキルを強化しながら、雇用主の要求に柔軟に対応するために求職行動を適応させることが含まれる。コミュニケーション、批判的思考、論理的思考などの従来の能力は、引き続き優先事項であるべきだ。求職者は、競争の激しい市場で多段階の採用段階を予期する必要がある。- ナラ・リングローズ博士、Cyclife UK Limited
7. スキルベース採用とマイクロクレデンシャルを通じた能力の証明
2026年には、スキルベース採用が従来の資格を上回り、候補者は単に経験をリストアップするのではなく、実際の能力を実証する必要がある。短期間の的を絞った学習プログラムとマイクロクレデンシャルは、現在の関連スキルを証明する上で重要な役割を果たす。継続的にスキルアップし、新しい知識をどのように適用するかを示す候補者は、非常に競争の激しい市場で際立つだろう。- シャリファ・マステン氏、Barbaricum LLC
8. 人間の判断と実用的なAI能力の融合
AI強化された仕事が2026年の採用市場を定義する。強力な人間のスキル、批判的思考、コミュニケーション、感情的知性、適応性と実用的なAI能力を融合させる候補者は、明確な優位性を持つ。雇用主は、判断を改善し、ワークフローを加速し、意思決定の質を高めるためにAIを使用できる人材を求めており、単にツールが存在することを知っている人材ではない。- シェリー・マーティン氏
9. デジタルおよびソーシャルプラットフォームを通じたネットワーキングの拡大
新しいことではないが、成功するための実証済みの方法である：ネットワーキング。「新しさ」は、この取り組みをどのように達成するかだ。対面での会議が社交の唯一の方法ではなくなった。ソーシャルメディアにより、私たちのリーチは無限だ。- ナキーシャ・ディクソン氏、VB Spine
10. 肩書きや資格よりもスキルを示す
候補者は、採用市場が現在、肩書きよりもスキルを優先していることを認識する必要がある。問題解決能力を強調し、信頼性のための例を提供すること。- ケビン・ウォルターズ氏、Top DEI Consulting
11. AI主導のワークフローにおける組み合わせ思考の実証
2026年には、雇用可能性は組み合わせ思考に依存し、バランスではない。候補者は、AI主導のワークフローに対する快適さを示しながら、人間の優位性である判断、倫理、文脈、説明責任を明確に所有する必要がある。AIは意思決定に情報を提供するかもしれないが、信頼性は人間がリードしなければならない場所を知っている人々に属する。- アンキタ・シン氏、Relevance Lab
12. AIツールを活用して応募書類を強化
AIの出現により、完璧な履歴書は当たり前になった。一部の候補者は、応募書類を洗練させるためにAIを活用することをためらっており、これは重大な誤りとなり得る。技術的およびソーシャルの両方の利用可能なすべてのツールを受け入れることで、候補者は2026年以降に競争上の優位性を得ることができる。- モーリーン・バーク・コーリー氏、Saatva
13. 面接段階前に明確な思考を示す
候補者は、採用決定が面接が始まる前にどのように形成されるかを理解する必要がある。シグナルの明確さは資格よりも重要だ。リーダーは、判断を評価するためにデータ、作業サンプル、ナラティブエビデンスを使用しており、単にスキルだけではない。どのように考えるかを示すことができる人々は、経験をリストアップするだけの人々を上回る成績を収める。- エイプリル・エバンス氏、USA for UNHCR
14. 流動的でスキルベースの職務構造のナビゲート
2026年には、候補者は役割のタイトルだけでなく、仕事が実際にどのように行われるかを理解する必要がある。職務は流動的で、スキルベースで、部門横断的になりつつある。学習し、適応し、変化する期待を超えて価値を創造する方法を示すことができる人々は、静的な職務記述書にしがみつく候補者を上回る成績を収める。- ニコール・ケーブル氏、Blue Zones Health
15. 明確で価値主導のストーリーを通じたインパクトの伝達
コミュニケーションは最も強力なツールだ。結果を推進する協力、インスピレーションを与えるリーダーシップ、技術と人々を統合する適応性を通じて、どのように価値を創造するかをビジネスに示すこと。問題の解決、意思決定への影響、チームパフォーマンスの向上の例を持参すること。乗客になってはいけない。インパクトを伝えることができなければ、あなたは見えない存在だ。- チャンドラン・フェルナンド氏、Matrix360 Inc.
16. AI搭載ツールを使用してストーリーテリングを練習し洗練させる
ストーリーテリングはこれまで以上に重要だ。世界最大級の組織の幹部がそれを公に認めている。ChatGPTの音声モードのようなツールは、候補者に低いプレッシャーで模擬面接を実施し、質問への回答に慣れ、自信を構築する方法を提供する。それはパーソナルコーチを持つようなもので、明確で、準備ができており、あなたを素晴らしくするものに根ざした状態で現れるのを助ける。- ニキ・ヨルゲンセン氏、Insperity
17. オーディション形式の採用体験への準備
競争するために、求職者は面接だけでなく、オーディションの準備をする必要がある。実世界のタスク、シミュレーション、ポートフォリオレビューを期待すること。雇用主は、洗練された回答だけでなく、潜在能力の証明を求めている。スキルを磨き、何ができるかを語るだけでなく、示すこと。- プリスビ・シン・シェルギル氏、School of Experiences incl Tomorrow @entomo
