シンディ・フリー氏、CEO、HRアニー・コンサルティング、オレゴン州ポートランド
「そこで働けるかな？」と彼は尋ねた。「この会社は女性しか雇わないのか？」
彼は大切な同僚であり、満足しているクライアントで、私のコンサルティング会社で働いているのが全員女性であるという事実について冗談を言っていた。よくある質問で、尋ねる価値のあるものだった。特に冗談として、彼が人事の専門家として働きたいと本気で考えているはずがないことを知っていたからだ。彼は私たちのビジネスに女性しかいないという事実について冗談を言っていたが、経営陣に人事部門を置くことの価値を理解していた。しかし、これは一般的ではない。
人事部門の役割の進化
経営陣における人事部門の存在は、1900年代初頭に始まった長い進化の一部であり、産業の成長と労働力のニーズによって形作られてきた。「雇用事務員」や人事部門といった初期の役割は、採用、記録、労働力管理を担当するために登場した。1930年代から1940年代にかけて、労働組合の結成と戦後の企業拡大により人事部門の機能がさらに定義され、福利厚生が拡大し雇用法が登場し始めると、「人事マネージャー」といった肩書きが一般的になった。この期間、人事部門は戦略的な機能というよりも、管理業務とコンプライアンス主導の機能として確固たる地位を築いた。
1960年代から1970年代までに、公民権法、同一賃金法、OSHA（労働安全衛生局）などの新しい法律が雇用主の要件を再構築したため、人事部門の役割は労使関係とリスク管理にさらに絞り込まれた。「人事部長」や「労使関係」といった肩書きは、ビジネスリーダーシップや文化的発展ではなく、労働組合との交渉、責任の軽減、法執行のために生まれた。人事部門が今日でも克服しようとしているステレオタイプは、組織の成功におけるパートナーというよりも、取り締まり機能としての人事部門の認識によって強化された。
人事部門を人間的にする動きは、1980年代から1990年代に始まった。「人事（Human Resources）」が「人事（Personnel）」に取って代わり、純粋に取引的な業務から従業員の育成、業績コミュニケーション、組織設計へと移行したことを示した。2000年代初頭には、副社長や最高人事責任者を含む経営幹部レベルの人事職が登場したが、2008年の景気後退時に人事部門がコストセンターとして削減されることが多く、進展は中断された。2010年代までに、組織は定着率、エンゲージメント、文化における人事部門の戦略的価値を認識し始めた。この焦点は、2017年の世界的な#MeToo運動以降、従業員にはハラスメントから解放される法的権利があるという認識の高まりと、多様性、公平性、帰属意識に関する取り組みの流入により強まった。
人事リーダーにとっての新たな責任と報酬の時代
調査によると、組織全体のリーダーシップの役割には依然としてジェンダーギャップが存在するが、今日の米国の人事専門家の約70％は女性である。経営陣の一員である今日の人事専門家は、企業内でより高い信頼を得ているかもしれないが、権限と公平な報酬が与えられない限り、その影響力は限定的である可能性がある。
雇用主の皆さん、よく聞いてほしい。この権限を達成するために、今日の人事リーダーには、苦労して獲得した進化を反映する機会と報酬が与えられるべきだと私は考えている。そして雇用主は、コンプライアンス、文化、ベストプラクティスがビジネスリスクと長期的なパフォーマンスと切り離せないものであることを認識しなければならない。
経営陣の席に着く人事リーダーには、数千のコンプライアンス要件、公平性への取り組み、不確実性が降りかかる。人事部門がパンデミックや政権交代を乗り越えるために不可欠な存在であることを、雇用主は見失ってはならない。法律は急速に変化し、方針は進化し、雇用主は従来の9時から5時の仕事や対面の職場を超えて範囲を拡大している。長年にわたり、私は全ての人事業務が、給与計算、オフィス管理、その他の権限や魅力的な報酬がないと長い間考えられていた役割の女性に任されているのを見てきた。今日、人事部門は福利厚生と休暇、ADA（障害を持つアメリカ人法）、DEI（多様性・公平性・包摂性）、複数州および国際的な労働力の採用を担当し、未知の従業員関係の問題、マネージャーのコーチング、そして皮肉なことに、総報酬体系の構築のために日々時間を割いている。
人事専門家に公平な報酬を支払う時が来た。これらの職位は戦略と重要な意思決定への貢献者であり、賃金公平法は近年、これらの役割の女性にとって特に有益であった。米雇用機会均等委員会（EEOC）と米労働省は、従業員が同じまたは類似の仕事をしている同僚と比較可能な要素に基づいて報酬を受け取ることを要求している。このため、人事専門家の報酬はより競争力のあるものになっているが、これらの法律について知らない、または混乱している雇用主をまだ多く見かける。賃金公平法は、組織の報酬体系を適正化する場所から生まれたものであり、その大部分は男性、女性、その他の通常賃金が低い少数派の間の賃金を平準化することにある。
今日、私は変化を目にしている。人事部門を持つ（またはアウトソーシングしている）組織を運営している場合、戦略的で影響力があり、人を中心とした人事専門家を受け入れることができ、一方を他方のために犠牲にする必要はないことを覚えておいてほしい。経営陣により多くの女性と多様性を求めているか？答えは簡単だ。それを実現させることだ。椅子を1つ（または2つ）引き寄せ、彼らに相応の報酬を支払い、期待できる成果物に見合う肩書きを提供し、人事部門をチームの信頼できるアドバイザーであり思考の専門家として真に見なすことだ。
