ジョン・モーガン氏は、統合型人材ソリューションプロバイダーであるLHHのキャリア・トランジション＆モビリティおよびリーダーシップ開発部門のプレジデントである。
世界中の未来志向の人材リーダーたちは今、AIへのアプローチについて同じことを行っている。それは再調整だ。なぜなら、強い向かい風に立ち向かうパイロットと同様に、重要なのはそれと戦うことではなく、それに適応することだからだ。
AIは職場環境を不可逆的に変化させている。世界経済フォーラムの「The Future of Jobs Report 2025」は、2030年までに9200万の雇用が時代遅れになる可能性がある一方で、同じ期間に1億7000万の新たな役割が生まれると予測している。明らかなのは、AIが我々が単に逆らうことのできない巨大で広範な力であるということだ。この変革期において、人事および人材リーダーは戦略を立て、導き、鼓舞できなければならない。なぜなら、しばらくの間は状況が不安定になるからだ。
静かな蔓延が未来志向の計画を頓挫させている
人事チームは、現在の人材ニーズに合わせてAI戦略を再調整する上で極めて重要だが、現時点では、これらの専門家は燃え尽き、意欲を失っている。絶え間ない組織変革により、戦略的な労働力計画はかつてないほど困難になっているが、人事部門が過度に負担を強いられると、あらゆる企業イニシアチブが影響を受け、組織全体が停滞するリスクを抱える。
この課題と並行して、人材ライフサイクルは現在、極めて脆弱な状態にある。世界経済フォーラムの報告書はまた、経営幹部の63%がスキル不足が企業の進化能力に影響を与えていると述べていることを示している。一方、多くの労働者は、一部の役割が廃止される理由を理解できず、自分の立場に疑問を抱いている。LHHの「The Reinvention Imperative」レポートは、解雇された労働者のわずか12%がレイオフをAIのせいだと考えている一方で、経営幹部のほぼ半数が人員削減の決定理由がAIであることを認めていることを示している。
この乖離は重要だ。職場環境は単なる仕事以上のものになる必要があり、労働者は組織がこれを実現することを期待している。彼らは雇用主が教育し、訓練し、支援することを望んでいる。しかし、リーダーがこれらの責任を適切に果たせない場合、人々は不意を突かれ、より緩やかに適応する。この瞬間においてスキル開発は迅速であるべきことを考えると、組織はこのギャップを埋めるために懸命に取り組まなければならない。
課題はあるものの、すべてが失われたわけではない。採用における最良の未来志向企業は、我々に道を示してくれた。それは、人材と採用を長期的な取り組みとして扱うことだ。かつてレイオフが規模の調整に関するものだった時代から、今やリスキリングに関するものになっている。我々は、人材サイクルの各段階を結びつけ、人々がもはや存在しない仕事を追求することを止め、リスキリング率を加速させる、より包括的な視点が必要だ。
これは、我々LHHが機能することを知っているアプローチだ。昨年、我々が支援した候補者の58%が、失った役割とは異なる新たな職業に移行した。一方、人材の再配置により、組織は従業員1人あたり最大13万6000ドルを節約できる。このアプローチに傾倒することで、人事リーダーはギャップを埋め、適応し、方向転換し、成功できるタイプの人材を構築できる。
HRがAIを活用して未来志向の労働力を開発する3つの方法
人事リーダーとして、新たな人材プールを構築するためにAIを活用できるいくつかの方法を紹介する。
1. パーソナライズされたキャリアパスを構築する。
自動化によって仕事を失うことは、壁にぶつかるように感じられる。しかし、解雇された人々は、市場を再形成しているエージェント型パートナーシップの役割に転換するのに完璧な位置にいることが多い。人材リーダーとして、あなたは彼らを発見する手助けができる。AIは実際に、配慮と影響力を持ってキャリアに関する会話を導く鍵を握っている。わずか数分で、適合する役割を特定し、解雇された労働者が次にどこに行けるかを導くために、明白ではないキャリアオプションを明らかにできる。
規模を拡大すると、このアプローチは非常に影響力がある。AIを活用することで、「何ができるか？」のような自由回答形式の質問の複雑さを取り除き、代わりに「どこで価値を生み出すか？」や「私の仕事で意味のあることは何か？」のような意味のある回答を促すことができる。これは重要な違いだ。なぜなら、人々が変化を理解するためのスペースを作れば作るほど、それによって力を与えられる労働力を構築できる可能性が高くなるからだ。
2. 自信を育む。
労働者がAIの使用についてより自信を持つと、新たな役割により迅速に適応できる。リーダーとして、心理的安全性の文化を浸透させることで、労働力の自信を構築できる。誰もが新しい技術をテストし、新しいポジションが本物に感じられるまでスキルを練習することに快適さを感じるべきだ。
採用時には、AI搭載の面接ツールにより、候補者が安全でゼロ判断の環境で学び、実験し、自信を再構築できる。これは、彼らが役割が何を要求するか、そしてそれらの期待にどのように最もよく応えられるかを理解することを保証する素晴らしい方法だ。
3. 未来志向のマインドセットを開発する。
キャリアの方向転換は新たな常態であるため、組織は今すぐチームをこれに備えさせる必要がある。透明性を持ってリードすることは、これの重要な部分だ。なぜなら、人々がリーダーを信じるとき、彼らは変化に対してより準備ができ、抵抗する可能性が低くなるからだ。また、新たな可能性を予測し、適応可能なスキルセットを持ち、変化に快適なチームを開発することも重要だ。
これは大きな変化だが、リターンは2倍になる。この種のサポートは、あなたの最強のブランド支持者を生み出し、既存および将来の労働者の両方の間であなたのブランドの認識を肯定的に形成する。
最後に
今、組織が進路を再設定するためにこれほど重要な時期はなかった。AIの可能性は巨大だが、リーダーは立ち上がり、チームがこの変化を乗り越え、成長するのを助ける必要がある。そうして初めて、我々全員が完璧な嵐を飛び抜けることができる。
