2026年を迎えるにあたり、職場は働く場所、リーダーシップのあり方、そして私たちが依存するツールについて、長年信じられてきた前提に挑戦し続けている。人材動向の変化や生成AIの成熟から、硬直的なオフィス回帰義務化への懐疑論の高まりまで、組織はパフォーマンスとロイヤルティを推進する要因を再考することを余儀なくされている。以下は、今後1年間で企業がどのように人材獲得競争を繰り広げ、信頼を構築し、意思決定を行うかを示す5つの予測である。
大企業は従業員ファーストの中小企業に人材を奪われる
ブランド認知度の高い大企業は、求職者から多くの関心を集める傾向がある。しかし、これらの企業の多くは、議論の余地のあるオフィス回帰（RTO）ポリシーを導入している。従業員が柔軟な働き方を優先し、在宅勤務のために減給を受け入れる意思さえ示す中、高いブランド認知度の重要性は低下する可能性がある。ベイラー大学が2025年に実施した大手テクノロジー企業と金融企業54社を対象とした調査では、RTO義務化を発表した企業は平均13％の離職率を経験したことが判明した。これがRTOの理由だと仮説を立てる者もいる。つまり、静かなレイオフである。しかし、優秀な人材を失うことは、長期的にはどの企業にとっても打撃となる。
中小企業は報酬面で大企業と競争できないかもしれないが、柔軟な勤務形態を提供できる可能性がある。ADPの2025年HR動向・優先事項調査によると、小規模企業の86％、中規模企業の81％が柔軟な勤務時間とスケジュールを提供しており、これは大企業の86％と同水準である。同調査では、小規模企業の39％が、柔軟なスケジュールが忠実な従業員を維持する最も重要な方法だと述べている。ハイパフォーマーが成功する環境を反映するように職場体験を変革する中小企業は、人材採用において競争優位性を獲得するだろう。
生成AIは仕事を奪うものではなく、ツールとしてより受け入れられるようになる
生成AI（GenAI）は、この2年間で急速に発展しているが、そのルーツは1950年代にさかのぼる。1952年にアーサー・サミュエルがチェッカーゲームのために開発した最初の機械学習アルゴリズムから、2011年にApple 4S電話でSiriがローンチされ、2022年にOpenAIがChatGPTを展開するまで、GenAIの進歩により多くの従業員が「AIは私に取って代わるのか」と恐れている。
その核心において、GenAIはパターン認識に優れている。膨大なデータセットをスキャンし、洞察を引き出し、人間が到底及ばない速度で選択肢を生成できる。しかし、直感、リアルタイムのコラボレーション、人間の創造性に取って代わることはできない。これらのスキルが、組織におけるイノベーション、リーダーシップ、信頼を推進する。GenAIは決定するのではなく、解釈する。最終的な意思決定者として、従業員とリーダーはAIを恐れることから、このツールがどのように私たちの仕事を改善できるかを考えることへとシフトするだろう。このシフトは、以前の技術進歩への躊躇を反映しており、当初の恐怖と混乱は最終的に、実用的な採用を支援する教育とガバナンスに置き換えられる。GenAIの受容は、情報に基づいた使用から生まれる。つまり、どのタスクを最適化できるか、どのタスクが人間のタッチから強い恩恵を受けるかを知ることである。
生成AIコンサルティングが急成長する
GenAIの進化は、2010年代のデジタルトランスフォーメーションを反映している。企業は断片化されたシステムを統合されたデジタル環境に移行させ、顧客と従業員のユーザー体験を向上させようとした。これを専門家にアウトソースしようとする企業は、「ビッグ4」であるデロイト、PWC、EY、KPMGに目を向けた。2019年までに、デジタルトランスフォーメーションコンサルティングは230億ドル規模のグローバル産業となり、ビッグ4が市場の20％を占めていた。GenAIでも同様の動きが見られる。まだ多くが未知数であるため、企業は適切なAIソリューションを実装するためのアドバイスと時間を専門家に求めるだろう。これにより、雇用市場に求人が殺到している。Indeedのデータによると、AIに言及する求人数は2024年から2025年にかけて170％増加し、コンサルタント職がGenAIに言及する全求人の12.4％を占めている。
GenAIに万能な解決策は存在しない。企業は、自社のニーズに独自に適合する方法でAIを使用する方法を見つける必要がある。AI機能とビジネス戦略の間のギャップを埋めることができるコンサルタントとGenAI専門家は、高い需要を集めるだろう。
共感的リーダーシップと人間中心のスキルの価値が高まる
興味深いことに、ChatGPTの人気は、私たちが人間的なつながりを切望していることを浮き彫りにしている。質問をすると、単なる検索結果ではなく、GenAIツールで解説と会話を受け取る。一部の研究では、AIは人間よりも共感的であると認識される可能性があることが判明しているが、GenAIが実行できない多くの能力がある。これは、特に不信感が高まっている中で、共感的リーダーシップが輝く道を開く。2025年エデルマン・トラスト・レポートによると、68％がビジネスリーダーが意図的に人々を誤解させていると信じている。
真摯で、コミュニケーション能力が高く、支援的なリーダーは、従来の権威的リーダーシップを上回る成果を上げる。ハイパフォーマーは自立しており、あらゆる可能な解決策を使い果たした真に複雑な状況に遭遇したときにのみ、リーダーに指導を求めることが多い。このような状況では共感的リーダーシップが必要である。配慮と思慮深さをもって複雑な状況をナビゲートする方法を知っているマネージャーは、2026年に成功するだろう。
厳格なRTOポリシーは裏目に出て、リソースを浪費する
2025年、アマゾン、デル、JPモルガン・チェース、クアルコム、ギャップは週5日のオフィス回帰義務を導入した。グーグルとウォルマートは、より厳格なオフィス出勤の執行を強化した。従業員はこれらの決定に満足しておらず、2万人のアマゾン従業員が2023年のリモートワーク撤廃に反対する請願書に署名した。これらのRTO義務を推進するリーダーは、コラボレーションと企業文化の強化の必要性を挙げている。しかし、根拠のないRTOを実施する組織は、影の反乱、不公平なポリシー採用、従業員の不信、ハイパフォーマーの離職に直面する可能性がある。
オフィス回帰ポリシーの展開には、コストと時間がかかる可能性がある。座席計画、ポリシーの執行、スペース使用分析に時間とお金が費やされる。より多くの人々をオンサイトで受け入れるためのオフィス再設計には、1平方フィートあたり最大303ドルのコストがかかる可能性がある。これには、従業員のウェルビーイングとエンゲージメントのコストは含まれておらず、企業の99％がRTOポリシー実施後に従業員エンゲージメントの低下を経験している。採用もより困難になる可能性がある。求職者が、明確な必要性なしにフルタイムのオフィス勤務を要求する役職を発見した場合、その企業にはマイクロマネジメントと有害な職場文化があると想定し、他を探すかもしれない。
2026年、従業員とステークホルダーは、これらの決定を裏付けるデータと結果を求めるだろう。オフィスへの復帰は成功したのか。経営幹部が意思決定においてエゴを優先するか、証拠を優先するかを見るのは興味深い。AT&Tはすでに、労働者からの反発を受けてポリシーを撤回している。企業で何かがうまくいっていない場合、賢明なリーダーはそれを修正する。たとえそれが自分の過ちを認めることを意味するとしてもである。今年は、どのリーダーが認識と結果のどちらを重視するかを示すだろう。
耳を傾け、適応し、意図を持ってリードする意思のある組織は繁栄するだろう。レガシーポリシーに固執したり、適応を躊躇したりすることは、どの企業にとっても良い結果をもたらさない。人材の期待が進化し、テクノロジーが日常業務により深く組み込まれるにつれて、リーダーはイノベーションと人間性のバランスを取ることを求められるだろう。
