デビッド・ジェームズ氏は360Learningの最高学習責任者（CLO）であり、The Learning & Development Podcastのホスト、元ウォルト・ディズニー・カンパニーの人材育成部門ディレクターである。
現在の世界の労働市場は、奇妙で制約的な現象によって特徴づけられている。それがジョブ・ハギングだ。パンデミック時の大退職時代には、従業員たちがより良い環境を求めて転職していたが、現在の経済情勢は職業的な固定化をもたらしている。従業員たちは、たとえ意欲を感じられなくても、現在の役職の安定性にしがみついて動かない。
私は最近、キャリアが停滞していると感じている人材育成プロフェッショナルの仲間と話をした。彼らは10年以上の経験を持ち、プロジェクトを最初から最後まで管理する優れた実績を持っていた。彼らの質問はシンプルだった。「キャリアが停滞していると感じています。どうすればいいでしょうか」
これは珍しい話ではない。今日の市場において、停滞は個人的なハードルだけでなく、機能的なハードルでもある。私たちは、キャリア進展の古いルールがもはや通用しない岐路に立っている。
実行力だけでは行き詰まる
経験豊富な人材育成プロフェッショナルにとって、停滞はしばしば価値に対する根本的な誤解から生じる。技術的に熟練し、優れた実行者と見なされているなら、現在の立場では頂点に達しているかもしれない。しかし、その立場自体が変化しているのだ。
2025年、業界アナリストのジョシュ・バーシン氏は、AIが人材育成業務の約63%を自動化する可能性があると推定した。コンテンツのキュレーションやタグ付けから、基本的なインストラクショナルデザインや管理業務まで、私たちの仕事の「実行」部分は空洞化しつつある。もしあなたの価値が、実行する「安全な担い手」であることに結びついているなら、間もなくロボットと競争することになるだろう。
残念ながら、人材育成のマネジメントやリーダーシップに進みたい場合、あなたの成長を助けてきたまさにその要素が、今やあなたを妨げている。最高の実行者と見なされることは非常に価値があるが、それだけでは意思決定者に、あなたが他者を率いたり、変化する機能を舵取りできることを納得させられない。この状況から抜け出すには、残りの37%の役割、つまり影響力、文化、ビジネスインパクトという人間主導の戦略的な仕事に軸足を移す必要がある。
より大きな役割への準備ができていることを証明する4つの方法
キャリアの停滞期にあると感じているなら、以下の4つの戦略が、新たな挑戦に対応できることを示すのに役立つ。
1. エグゼクティブ・プレゼンスを示す
エグゼクティブ・プレゼンスはしばしば企業の謎として扱われるが、本質的には正式な権限なしにリーダーであることだ。リーダーシップを検討されたいなら、実行を超えた能力を示す資質を実証する必要がある。あなたは指示を受ける人なのか、それとも戦略を定義する人なのか。
人材育成が歴史的に意味のある影響を示すのに苦労してきた時代において、組織はそのギャップを埋められるリーダーを必要としている。完了率の報告をやめ、ビジネス成果の言語で話し始めよう。研修時間からパフォーマンス向上へと会話をシフトさせることで、経営陣に求められるプレゼンスを示すことができる。
2. 動じない姿勢を保つ
最も重要なリーダーシップのシグナルの1つは、感情の制御である。プロジェクトの火災や予算削減のたびに反応しようとするのは、蓋のないコンロでポップコーンを作るようなものだ。制御不能で、うるさく、混乱する。
リーダーシップに進むには、漏れを防ぐために蓋をする必要がある。感情を表現することはできるが、より制御された方法で行う。これは、リーダーシップを含むすべての人に、あなたが状況を掌握していることを示す。不確実性とAIの混乱に満ちた企業環境において、動じないリーダーは最も価値ある存在だ。冷静さを保つことで、意思決定者にあなたが安定化要因であることを示すことができる。
3. 問題だけでなく解決策を提示する
技術専門家はしばしば問題を最初に発見する人だが、真のリーダーは前進の道筋を示す人だ。厳しい雇用市場において、組織は摩擦を特定するだけでなく、それを取り除く人材を求めている。停滞から抜け出すには、問題を解決策の提案とともに提示することで、戦略的思考を示す必要がある。例えば、人材育成施策が効果を上げていない場合、単に欠陥を報告するのではなく、関連部門の特定のKPIとプログラムを再調整する計画を提示しよう。これにより、学習コンテンツだけでなくビジネス目標も理解していることを示せる。
4. 上を見て調整する
すべての職場文化は異なる。伝統的な金融機関で尊重されることと、ペースの速いテクノロジースタートアップで機能することは大きく異なる。そこで、あなたが到達したいレベルの人々の成功行動を特定し始めよう。彼らはどのような結果を得ており、どのようにしてそれを得ているのか。
これらの行動を特定したら、試してみよう。ただし、それを帽子として扱い、完全な衣装としては扱わないこと。ペルソナの中で自分を失ったり、企業の戯画になったりすべきではない。より洗練された戦略的な自分を醸し出すと考えよう。単に、リーダーシップ層の周波数に合わせて発信するシグナルを調整しているだけだ。
昇進のリスク管理
企業環境において、主要な意思決定者は本質的にリスク回避的であり、特に世界経済が不安定な時はそうだ。技術専門家を昇進させる際の彼らの最大の恐れは、優れた「実行者」を失い、平凡なマネージャーを得ることだ。あなたの目標は、仕事をこなせるだけでなく、それを率いる準備ができていることを示すことだ。あなたの価値が「安全な担い手」であることだけでなく、AIへの移行を通じて人材育成機能を導き、ROI証明という長年の課題を解決する能力にあることを証明しよう。
ジョブ・ハギングのトレンドは、静かに現状維持すべきだと示唆しているかもしれない。しかし、私はそうは思わない。今こそ進化する時だ。現在の役割を習得し、天井がまだ低すぎると感じるなら、別の木に登る時かもしれない。現在の組織にとどまるにせよ、他を探すにせよ、すでにポップコーンに蓋をし、登るために帽子を調整したリーダーのように動こう。
