過去20年間で、働く父親に対する期待は大きく変化した。積極的な父親像はもはや例外的なものではなく、基本的な責任として位置づけられており、若い世代の男性は感情的な可用性、育児、家庭での存在感に関してより強い規範を報告している。
この変化は育児データにも反映されている。専業主夫は依然として少数派だが、その数は着実に増加している。2015年には、専業主夫はフルタイムで家庭にいる親の約1.6%を占めていた。8年後には、米国の専業親の5人に1人近くが父親となっている。
しかし、先月発表されたResume Geniusの職場実態レポートの調査結果は、職場文化が同じペースで進化していないことを示唆している。多くの組織は依然として、感情の抑制、イメージ管理、途切れることのない野心を評価し続けている。その結果、男性が家庭で期待される姿と職場で期待されるパフォーマンスとの間に、増大する緊張が生まれている。こうした状況は、働く父親にとって本来の自分でいることをリスクの高いものにしている。
男性、人を喜ばせる傾向、そして私的な対処
このレポートで最も予想外の発見の1つは、男性が実際にいくつかの人を喜ばせる指標において女性を上回っているということだ。男性は、自分の業務量に影響する場合でも他者のニーズを優先すると答える傾向が強く、職務を効率的に遂行することよりも職場で好かれることを優先すると報告する傾向も強かった。
多くの労働者は、昇進に値すると信じれば昇進を求めると答えているが、かなりの割合が、求めなくても評価が得られることを期待している。これは権利意識というよりも、自己主張がどう解釈されるか、社会的コストを伴うかどうかについての不確実性を反映しているようだ。
「支援的なリーダーシップがあっても、父親には常に利用可能で育児に影響されていないように見せるプレッシャーがある」と、ニューヨークを拠点とする2児の働く父親であるニサール・アーメッド氏は、電子メールインタビューで述べた。「リモートワークはバランスを可能にするが、職場文化が最終的に、その柔軟性の利用が受け入れられていると感じるか、静かに判断されていると感じるかを決定する」
ストレス反応も性別によって異なる。男性は対処メカニズムとしてアルコールや薬物使用の割合が高いと報告しているが、女性はセラピーを求める傾向が強い。どちらのパターンも、ストレスが職場で表面化されるのではなく、私的に管理されていることを示唆している。父親にとって、この内面化は不安、うつ病、睡眠障害、長期的な健康上の懸念の増加など、追加のリスクを伴う。
フロリダを拠点とし、不動産とビジネス開発に従事する2児の父親であるアーネスト・ハウエル氏は、父親はかつてないほど積極的に関与しているが、寛容さは依然として限られていると述べた。「境界を設定したり、ミスをしたり、プレッシャーを認めたりする父親に対する寛容さは、依然として非常に少ない」と同氏は電子メールインタビューで述べた。「私たちが本当に必要としているのは、理解、コミュニティ、そして父親も人間であることを認める余地だ」
境界と心理的安全性
調査は、境界に対する広範な概念的支持と、実際にそれを実施することの困難さを示している。労働者の半数以上が、職務記述書にない無給の仕事を拒否すると答えた。同時に、5人中4人が、マネージャーが依頼すれば自分の役割外の業務を引き受けると答え、半数以上がマネージャーに断ることに罪悪感を感じると報告した。
父親と将来の父親にとって、この区別は重要な意味を持つ。これは、境界が同僚とは許容されると認識されているが、マネージャーとは許容されないことを示唆している。また、育児上の制約は、権力を持つ立場の人々に不便をかけない場合にのみ容認されることも示唆している。
ほとんどの労働者は同僚に対して肯定的な感情を報告しているが、80%以上が過度に共有することを避けると答えている。信頼は存在するが、明確な限界内にある。育児の現実を管理している働く父親にとって、これらの限界は重要だ。自分の認識に影響を与えずに何を共有できるかについての明確さがなければ、多くの人は不誠実さにデフォルトする。
カリフォルニア州で障害を持つ2人の子供の父親であるヘゼキア・ヘレラ博士は、シングルペアレントとしての責任をよりよく果たすために、上級幹部の役職を離れ、特別支援教育の教師になった。
「生徒にとって信頼できる『ヘレラ博士』として現れることと、存在感があり感情的に利用可能な父親であることの間で選択を迫られると、職業的に罰せられていると感じる」と同氏は電子メールインタビューで述べた。「職場での本来の自分でいることはリスクが高い。なぜなら、それは父親が家庭で負担を処理する無言のパートナーを持っていると仮定するシステムの亀裂を露呈するからだ」
育児者にとっての現代の仕事は、割り当てられたタスクを完了する以上のものを要求する。それはしばしば、絶え間ない感情的な調整を要求する。レポートでは、労働者の半数以上が職場で弱さを見せないようにするプレッシャーを感じていると答えた。ほぼ半数が、実際の性格とは異なる職業的ペルソナを維持している。3分の1が自分がどれだけ忙しいかを誇張しており、4分の1がLinkedInや履歴書で業績を誇張していると報告している。
将来の父親、そして将来のリーダーへの影響
職場文化は、男性の感情的な可用性、育児、家庭での存在感と同じペースでは進化していない。家庭生活では感情的な開放性がますます奨励されている一方で、職場では感情の抑制が依然として評価されている。その結果（おそらく共働き世帯の広範な正常化にも部分的に影響されて）、今日の働く父親は、以前の世代よりも家族の責任をはるかに強く認識している。懸念されるのは、職場がこの現実に適応しておらず、次世代の父親や将来のリーダーのために間に合うように適応しない可能性があることだ。
これが、福利厚生や政策だけでは不十分な理由だ。重要なのは、組織が日々どのように運営されているかだ。職場文化が変わらないままであれば、Z世代の働く父親は、ミレニアル世代やX世代の父親が従ってきたのと同じ暗黙のルールを受け継ぐ可能性がある。すなわち、限界を軽視し、率直さよりも洗練を優先し、認識を慎重に管理し、「成功したリーダー」のように見えるために負担を私的に処理することだ。
証拠は、この力学が育児のプレッシャーが完全に到来する前にすでに行動を形成していることを示唆している。職場実態レポートは、Z世代の労働者が年配の世代よりも高いレベルのイメージ関連のプレッシャーを経験していることを発見した。60%が、本当の自分を反映しない職業的ペルソナを維持するプレッシャーを感じていると答えている。58%が弱さを見せることを避けている。半数以上が業績を誇張するプレッシャーを感じている。
組織は、パフォーマンスの演技を評価し、透明性に罰を与えながら、信頼、学習、イノベーションを重視すると信頼できる形で主張することはできない。ミスが評判上危険なままであれば、率直さは消える。常に利用可能であることがコミットメントを示すとき、境界（特にマネージャーとの）は手の届かないところにある。
これは単なる文化的懸念ではない。それは実際の生産性コストを伴い、リーダーシップパイプラインに影響を及ぼす。将来のZ世代の育児者は、誰が昇進し、誰がミスを許され、誰が結果なしに制約を名指しできるかを見ている。評判管理が注意を消費する環境では、学習が遅くなり、リスクが遅れて表面化し、実験がより困難になる。
家庭でより存在感のある父親を望むなら、職場でより勇気ある文化が必要になる。忍耐が卓越性と誤解されるとき、組織は働く父親とその将来のリーダーに、明確さ、率直さ、配慮が最も必要とされる瞬間に隠れるように訓練するリスクを冒している。
