リーダーたちはよく私にこう尋ねる。「チームの全員が異なる方向に進もうとしているとき、どうすればチームをまとめられるのか」と。多様性、公平性、インクルージョン、帰属意識は長年、多くの組織の焦点となってきたが、依然として帰属意識というパズルのピースに苦戦している。私たちは体系的な変革に注力するが──それは極めて重要だ──実際に人々を引き留める、人間的なつながりの瞬間を見過ごしがちである。
人材定着率を向上させ、真に強靭な職場文化を構築したいのであれば、臨床心理学者が何十年もの間、最も抵抗的な患者にアプローチするために使ってきたスキル、すなわち承認に注目すべき時だ。
私は最近、臨床心理学者で画期的な新著『Validation』の著者であるキャロライン・フレック博士と対談し、この1つのスキルがいかにリーダーシップに革命をもたらすかについて議論した。フレック博士は承認をシンプルに定義する。それは「あなたがそこにいて、理解し、気にかけていることを示す」ものだと。
以下は、承認を活用してインクルーシブ・リーダーシップを促進し、優秀な人材の流出を防ぐ3つの方法である。
1. 承認と同意を混同するのをやめる
インクルーシブ・リーダーシップにおける最大の障壁の1つは、誰かの視点を認めることが、それに同意することを意味するという恐れである。これは、人々が多数派の中で安全だと感じるときにのみ発言するコンプライアンス文化を生み出す。真の支援者であるためには、自分とは異なる経験のための空間を作り出す必要があり、それをすぐに修正したり正したりする必要性を感じてはならない。
「誰かを承認するには、その人の視点の間違っている部分を──それがどれほど明白であっても──無視し、代わりに何が妥当かに焦点を当てなければなりません。承認するには、1つの考え、感情、または行動だけが妥当であればよいのです」とフレック氏は認めた。
チームメンバーが職場でのアイデンティティや経験に関連する困難を共有するとき、あなたの最初の仕事はその論理を判断することではない。彼らの感情の現実を認めることである。人々が受け入れられるために自分を歪める必要がないと感じるとき、彼らは留まる。
2. 表面的な称賛を超えて、真の帰属意識を育む
私たちは称賛に依存する文化である。「よくやった」「素晴らしいプレゼンテーション」と言うが、称賛は表面的であり、パフォーマンスに条件付けられている。ポジティブなフィードバックは重要だが、心理的安全性の基盤を構築するものではない。一方、承認は無条件である。それは成果物だけでなく、人を見ることである。
「承認は受容と帰属意識を伝え、歪める必要はありません。ありのままでいて、そのために見られることです」とフレック氏は強調した。
自分の一部を隠してフィットインしなければならないと感じることが多い、疎外された従業員にとって、称賛の文化から承認の文化への移行は人生を変えるものである。それは、彼らが生み出すものだけでなく、彼ら自身であるがゆえに帰属していることを示す。これが、エンゲージメントのある従業員と真にコミットした従業員の違いである。
3. 「承認のはしご」を使って変化を促す
人材定着は人々を引き留めるだけでなく、彼らの成長を助けることである。影響力はしばしば説得や人々を説き伏せることと誤解される。しかし、フレック博士の研究は、誰かの防御を下げ、行動変容を促す最速の方法は、まず彼らに聞いてもらったと感じさせることだと示している。
「人々は、あなたが彼らの行動の背後にある理由や感情を受け入れ理解していると信頼すれば、あなたが彼らの行動について言うことをはるかに聞く可能性が高くなります」とフレック氏は強調した。
私が「曖昧な、または魔法の中間層」と呼ぶ──職場のインクルージョンについて説得可能だが不確実な人々──との仕事において、彼らはしばしば判断されていると感じるためにシャットダウンすることがわかった。フレック博士の承認のはしご（マインドフルネスから理解、そして最終的に共感へと移行する）を使用することで、人々がいる場所で彼らに会うことができる。リーダーが変化の困難を承認するとき、チームが実際にその変化に取り組むことを安全にする。
承認の転換点
インクルージョンの仕事は変化している。それはより静かに、より組み込まれ、よりパーソナルになっている。リーダーとして、私たちの最も強力なツールは新しい方針や派手なスローガンではない。それは同僚の目を見て「私はあなたを見ている、そしてあなたの経験は妥当だ」と言う能力である。
承認をもってリードするとき、あなたは職場文化を改善するだけでなく、関係性を変革し、人材に留まる理由を与えるのである。
