学術界の黒人女性にとって、ガラスの天井を打ち破ることは、しばしばガラスの崖へと直結する。象徴的な祝福の破片が砕け散ると、彼女たちは構造的・制度的ネグレクトというギザギザの現実を乗り越えることを余儀なくされる。2024年、クローディン・ゲイ教授は、学術的リーダーシップと政治学における輝かしいキャリアにより、激しい競争を経てハーバード大学学長に採用され、同職に就いた初の黒人となった。その後、保守派右派による組織的なキャンペーンが展開され、彼女の専門性と人格が攻撃され、圧力を受けて辞任に至った。この計算された攻撃は、脅迫とステレオタイプに根ざしたものであり、ハラスメントと後退の高まる傾向を反映しており、人種的不平等に対する2020年の抗議運動以降の動きである。ゲイ博士の経験と高等教育における黒人女性の経験は、彼女たちの昇進と幸福を損なう職場文化によって、権力なき称賛を与えられる黒人女性教授の、しばしば見過ごされる経験に光を当てている。
2026年、黒人女性は昇進を妨げる持続的な制度的不平等──一般的にガラスの天井のメタファーで表現される──と、最小限のリソースとサポートしかない不安定なリーダーシップポジションへの任命、しかし厳しい監視──学者がガラスの崖現象と呼ぶもの──に直面し続けている。2020年、高等教育機関が人種的正義を求める全国的な声に反応的に対応し、黒人女性をいわゆる教員とリーダーシップの多様性の「解決策」として称賛し、彼女たちの採用を公に賞賛した後も、これらのリーダーたちはランクとキャリアレベル全体で持続的な制度的障壁に直面し続けている。
第一世代の教員として、また私の大学で早期再任に成功した最年少教授の一人として、私は黒人女性が学術界で──そしてセクター全体で──生き残るだけでなく、繁栄することを困惑するほど困難にする制度的課題を直接目撃してきた。黒人研究とアメリカ研究の教授であり、セクター横断的リーダーシップの経験を持つコミュニティビルダーとして、私は女性の健康とリプロダクティブ・ジャスティス、人種とジェンダーの公平性、そして制度的・組織的文化における不平等を排除するための研究に基づく実践の適用に専門知識を持っている。学術界がリーダーシップと健康の公平性の交差する分野における専門知識とイノベーションの主要な場であるにもかかわらず、黒人女性の学術的・専門的成長に必要なサポートシステム、そして彼女たちの身体的・感情的幸福を守る、より健康的で人間的な労働条件は、著しく欠如していることがわかった。これは高等教育を、セクター全体にわたるバーンアウト防止リーダーシップ戦略の警告の物語であり、試験場として位置づけている。
構造的ネグレクトの経済的・身体的コスト
ノースカロライナ大学チャペルヒル校における理事会のピューリッツァー賞受賞ジャーナリスト、ニコール・ハンナ=ジョーンズ氏のテニュア審査の拒否、そして2024年のミズーリ州リンカーン大学における管理者アントワネット・カンディア=ベイリー氏のハラスメント、いじめ、人種差別の報告による自殺という悲劇的な死は、学術界、そして社会全体が黒人女性を失敗させている痛烈な事例である。これらの失敗は、反響する結果なしではない。ベル・フックスが力強く主張したように、黒人女性の解放は特別な利益ではなく、真に解放された社会の尺度である。黒人女性が完全にサポートされていないとき、彼女たちの知識、労働、厳格さ、リーダーシップに依存する機関も苦しむ。この知的資本、文化的知恵、そしてイノベーションと制度的レジリエンスを推進するために必要なリーダーシップの喪失は、機関とより広い社会に累積的な影響を与える。
偏った昇進基準、権限のない過度の可視性、「見えない労働」の負担、マイクロアグレッションとステレオタイプ脅威、そして適切なサポート、十分なリソース、成功のための制度的保護なしでのリーダーシップポジションへの任命は、専門職においてランクと世代を超えて人種とジェンダーの不平等がどのように持続するかを示している。
Center for American Progressの分析によると、2019年、フルタイムで通年働く黒人女性は白人男性よりも大幅に少ない収入を得ており、40年のキャリアで94万6000ドル以上の収入損失をもたらしている。同様に、National Women's Law Centerは2023年に、現在の賃金格差に基づくと、今日キャリアを開始する黒人女性は、単に不平等な賃金のために、40年の労働生涯で約90万7680ドルを失う可能性があると報告している。一方、学者たちは、黒人女性が人種化され、ジェンダー化された障害の進行をナビゲートしており、それがしばしばリーダーシップへの障壁をより不浸透性にしていると指摘している。これらの状況は、高等教育リーダーシップ学者が「コンクリートの天井」と呼ぶものを指しており、これは有色人種の女性が経験する独特に密で人種化された排除の形態を捉えている。少なくともガラス越しに見ることができる多くの白人の同僚とは異なり、黒人女性教員は歴史的に一貫性のないサポート、条件付きの包摂、限られたメンターシップやスポンサーシップを受けており、昇進という概念そのものが知ることができない、または構造的に手の届かないものに感じられる。
エコノミストは、2025年に約30万人の黒人女性が労働力から退出または排除されたと推定しており、これには連邦政府やその他の公共セクターの仕事が含まれる。ジェンダーエコノミストのカティカ・ロイ氏によると、黒人女性の労働力参加率の低下は、米国GDPで370億ドルの損失に換算されると推定されている。高度なスキルを持つ黒人女性が解雇されたり、リーダーシップから追い出されたりすると、私たちは彼女たちの専門知識だけでなく、測定可能な経済的・イノベーション価値を失う。黒人女性をサポートすることは、構造的かつ経済的な必須事項である。黒人女性リーダーを脇に追いやることによって高まるこの構造的かつ複合的な損失は、機関から現在の生産性と将来のリーダーシップパイプラインを奪う。
私はワシントン大学セントルイス校のアフリカ・アフリカ系アメリカ研究教授であり、元教員問題・多様性担当副学長のキア・コールドウェル氏とZoomインタビューで話した。公平性リーダーシップがしばしば実際の権力に隣接する「サービスの機会」として位置づけられ、それへのパイプラインではないことについて語った。コールドウェル博士は言う。「DEIの役割が学長、プロボスト、学部長につながることはめったにありません。多くの黒人女性がこれらのポジションに誘導されましたが、誰も『これがあなたが学長になる方法です』とは言っていませんでした」
異なるリーダーシップトラックの不平等についての議論をさらに複雑にしているのは、メリーランド大学教育学部長であり教育公平性学者のキンバリー・A・グリフィン氏が電話インタビューで私に語ったことである。機関はリーダーシップを誤認し、ケア、メンタリング、サービスを周辺的なものとして扱うことでバーンアウトを再生産している。グリフィン博士は明確にする。「黒人女性がしばしば行うことはサービスと呼ばれますが、実際にはリーダーシップです。そして機関がそれをそのように認識するまで、バーンアウトはシステムに組み込まれたままです…学生へのアドバイス、同僚のメンタリング、部門のサポート──これらはまさに機関がリーダーに求めると言うスキルです。しかし、私たちがその仕事をリーダーシップとして認識しなければ、それが昇進につながる可能性は低いです」
健康の公平性とリプロダクティブ・ジャスティスのレンズを通して見ると、これらのダイナミクスは単なる専門的障壁としてではなく、誰が繁栄し、リーダーシップに留まることを許されるかを形作る構造的ストレッサーとして可視化される。その結果、有害な健康結果とバーンアウトが黒人女性リーダーの間で一般的であり、高血圧、心臓病、糖尿病の不均衡なリスク率、感情的疲労、自殺念慮、不安、うつ病、人種的戦闘疲労が含まれるが、これらに限定されない。これらの結果は個人の失敗ではなく、予測可能な結果である。
ワシントン大学セントルイス校の副学長補佐であり、専門職における人種とジェンダーの不平等の社会学者であるアディア・ハーヴェイ・ウィングフィールド氏の2023年の研究は、バーンアウトが組織設計ではなく個人の限界を反映するという根強い神話を解体している。セクター全体で、機関は多様性へのコミットメントを公に示しながら、「人種的アウトソーシング」に参加し、公平性の労働を行うために黒人女性に大きく依存している。学術界では、黒人女性は危機にある学生のメンタリング、敵対的な部門をナビゲートする同僚へのアドバイス、多様性委員会での奉仕、制度的信頼の修復を期待されている──すべて報酬、人員配置、または業務量の調整なしに。この文脈では、バーンアウトは偶発的ではなく、構造的に生産されている。
グリフィン博士が観察するように、「期待はしばしば語られませんが、そこにあります──仕事で完全に利用可能であると同時に、その外でも重要な責任を負っています。その緊張は個人的ではなく、システム的です…大学内では膨大な量のケア労働が行われています──人々をつながり、サポートし、維持する仕事です。私たちの一部はそのように現れることを選択しますが、機関はそれを認識または報酬するように設計されていません、たとえそれに依存しているとしても」これは多様性の問題ではなく、戦略的失敗である。黒人女性がサポートを拒否されると、機関は自らの後継者計画、イノベーション能力、長期的な存続可能性を損なう。時間の経過とともに、これらの不平等は政策、実践、そして具現化された害を通じて展開する。
機関が認めないリーダーシップ労働から機関がどのように利益を得るか
学術界内では、これらの生涯損失の複合的な害は、権力を集中させ、昇進を門番し、不平等を再生産する不透明なテニュアと昇進の経路によって強化されている。
有色人種の女性全体は、2013年にテニュアトラックまたはテニュア教員のわずか2.3%を占めていた。そのグループ内で、黒人女性教員は、他のグループと同等の資格と博士号取得率を持っているにもかかわらず、最も代表されていない。2019年の教育省の研究では、すべてのテニュア教員の2.8%が黒人女性であり、大学のほぼ90%がテニュアトラック教員の5%未満が黒人女性であった。研究インパクト指標が低い過小評価されている教員は、同一の指標を持つ過小評価されていない教員の同僚よりもより厳しく罰せられる。Presumed Incompetentに記録されているように、黒人女性教員は、達成の実質的な証拠があっても他者が無能を推定する制度的偏見に直面し、同時に不均衡なサービス、メンタリング、危機労働を吸収している──これらの条件はバーンアウトと離職を加速させながら、彼女たちの非公式および公式の労働とリーダーシップへの制度的依存を隠している。
職場の公平性、教員の昇進と定着に関する研究は、学術界の黒人女性が長い間知っていたことを確認している。課題は個人のパフォーマンスではなく、彼女たちの仕事と労働を日常的に過小評価する構造的評価システムである。10年間にわたる9000件の昇進とテニュア決定を分析した2024年のNature Human Behaviourの研究は、過小評価されているマイノリティ教員が大学レベルで同僚から7%多くの否定的な票を受け、評価において全会一致の肯定的な票を獲得する可能性が44%低いという、著しく厳しい評価に直面していることを明らかにしている。
これらの格差は、一見不浸透性の天井と最も急な崖に直面する黒人女性にとって激化する。同等の学術的生産性でパフォーマンス指標を満たすか超えても、彼女たちは他のすべてのグループよりも厳しく判断される。注目すべきことに、外部レビュアーが候補者の学術研究を前面に出し、サービス、性格、または「適合性」ではなく、黒人女性に対するペナルティは有意に減少した。
ウィングフィールド博士は、推定される無能と高まる監視──彼女が「兄弟プロセス」と呼ぶもの──との相互関連性を拡大している。電話インタビューで、ウィングフィールド博士は黒人女性が直面する二重の負担を説明する。メンターが少なく、監視が多い。メンターシップは昇進に不可欠であると広く認められている。しかし黒人女性はメンターシップを受ける可能性が低い。これは無関心のためではなく、上級同僚が不快感、不確実性、または「間違える」ことへの恐れを表明する可能性があるためである。この責任の放棄は、中立性として再構成される。これらのダイナミクスが政策に書き込まれることはめったにないが、しばしば排除を自然に見せかけながら説明責任を隠す非公式な規範を通じて機能する。
システムは黒人女性がリーダーシップに到達するずっと前に、彼女たちの昇進を停滞させる。これがウィングフィールド博士が「構造的フラットライニング」と呼ぶものであり、黒人女性が占める労働集約的なポジションが不可欠だが昇進しないものとして扱われる方法を痛烈に反映している。
ゲイ博士のガラスの崖の物語が示すように、黒人女性リーダーが昇進するとき、それはしばしば不十分なサポートと制度的不安定性の時期に、高リスクのポジションである。コールドウェル博士は指摘する。黒人女性は制度的危機の際に最も頻繁に昇進する──リスクが最も高く、サポートが最も低いときに。彼女はこの権力の行使を黒人女性に関する歴史的に人種化されたジェンダー化されたステレオタイプに結びつけている。コールドウェル博士は説明する。「『スーパーウーマン』のイメージは信じられないほど有害です。それは黒人女性リーダーに投影され、私たちにより少ないリソース、より小さなチーム、非現実的な期待を与えることを正当化するために使用されます──なぜなら、私たちが自分ですべてを行うことができるという仮定があるからです」この投影の結果は致命的である可能性がある。
すべてのセクターのリーダーが学術界から学べること
リーダーシップへの限られたアクセスは、企業アメリカでは「ブラックシーリング」と呼ばれることが多く、黒人女性が非公式のリーダーシップネットワークから体系的に排除され、ステレオタイプに基づく監視に不均衡にさらされる方法を説明している。企業、非営利、公共セクターの環境では、黒人女性リーダーは頻繁に孤立、過度の可視性、そして限られた保護で危機を解決することを期待され、それに見合う権限やリソースはない。これらの業界全体で、同じ見えない労働が期待されている──メンタリング、多様性の仕事、上司、同僚、クライアントへの感情的サポート──しかし、しばしば認識されず、報酬も支払われない。
企業環境では、黒人女性は最高位の企業役職で大幅に過小評価されたままである。2024年、米国企業全体で副社長職のわずか1.6%、Cスイートポジションの1%未満が黒人女性によって占められていた。これらのより広範なリーダーシップ統計は構造的障壁を強化しており、2025年に有色人種の女性はCスイートリーダーの約7%を構成しているが、米国人口の約20%を占めている。
これらのダイナミクスは個々のキャリアを超えて反響し、黒人女性の労働に大きく依存する医療システム、黒人女性が最も急成長している創業者グループである起業家エコシステム、そして彼女たちがイノベーション能力とリーダーシップに大きく貢献するテクノロジーとAI分野における結果を形作っている。これらのリーダーが繰り返しリソース不足にされたり、追い出されたりすると、コストはシステム的である。機関は自らのリーダーシップパイプラインを空洞化し、将来のCEO、イノベーター、投資家、雇用創出者を放棄する──回避可能な戦略的失敗であり、永続的な経済的結果をもたらす。
まとめると、これらのメタファー──ガラスの天井、コンクリートの天井、ガラスの崖──は、セクター全体に隠された結果を持つ不平等の連続体を形成している。長期にわたる不利益の累積的影響は現実である。バーンアウト、離職、幸福の損失であり、これは最終的に個々のリーダーと彼女たちが奉仕する機関の両方を損なう。
セクター全体の機関リーダーが、黒人女性が不均衡に負担するコストを削減し、したがって彼らの企業の全体的なエコシステムに利益をもたらすために、意味のある公平性にコミットできるいくつかの方法がある。
バーンアウト防止リーダーシップのための10の戦略
- 偏見、孤立、排除のパターンをタイムリーに文書化し、積極的に対処する。これには必然的に、疎外された従業員に正直で保護されたフィードバックを提供するよう招待することが含まれる。
- 透明なコミュニケーション、一貫したフォローアップ、意思決定、公平性監査、定着指標を通じて説明責任メカニズムを構築し、洗練する。
- ハイステークスの役割と危機の文脈の前に、意図的なリーダーシップ開発経路──トレーニング、スポンサーシップ、業務量保護──を作成し、維持する。
- メンターシップを人ではなくネットワークとして設計し、拡大するニーズを満たすためにメンターとスポンサーの星座をサポートする。メンタリングの割り当てを専門知識、強み、同意と整合させる。
- 制度的問題解決とDEI作業をリーダーシップの貢献として再分類し、報酬を支払い、テニュア、昇進、メリット審査の前と最中に有意義に重み付けする。
- 明確で一貫した昇進指標を提供し、専門的軌道をサポートし、投資された協力を通じて新興リーダーが昇進できるようにするキャリアスポンサーシップを奨励する。
- 職務記述に常にリストされているわけではないポジションに含まれる「見えない労働」を認識する。これには、メンタリングと非公式のアドバイス、スポンサーシップ、DEI委員会労働、アイデンティティベースの労働、関係的作業、人事問題の管理、危機管理、感情労働の配列が含まれる。
- ウェルネスプログラムやピアサポートネットワーク、アフィニティグループ、コホートでのウェルネスディスカッションを含む、文化的に対応した全体的な健康サポートを提供する。
- ジュニア従業員をサポートするために、信頼できるクロスランクのアドボカシーとネットワークを育成する。これは、世代間対話、リーダーシップトレーニング、クロスメンターシップを通じて積極的に橋を架ける。
- 協力的なフォーラム、アドボカシーグループ、全国協会、集会内で戦略と知識を交換するクロスセクターサポートネットワークを強化する。
最終的に、時間の経過とともに構造的シフトを生み出し、新興リーダーをサポートする具体的で測定可能な戦略は、持続可能で価値観に沿ったキャリアインフラストラクチャを構築するのに役立つ。黒人女性やその他の疎外されたアイデンティティを持つ従業員が、職場での不平等の病原性条件をナビゲートしながら真に繁栄するためには、全体的な構造的変化が必要である。
コールドウェル博士が警告するように、「黒人女性リーダーは自己保存に焦点を当てる必要があります──境界を設定し、休息し、英雄主義を拒否することです。リーダーシップは、あなたの健康や家族を犠牲にすることを要求してはなりません。機関は、私たちをポジションとしてではなく、人として評価するかどうかを決定しなければなりません」
