なぜリーダーは「警告」を見逃すのか
戦略的な沈黙が自らを告げることはほとんどない。対立もなければ、明白な衝突もない。代わりに、リーダーはより微妙な兆候に気づく。会議は台本通りに感じられる。質問が消え、フィードバックは同意的に聞こえるが薄い。
リーダーはこれを一致や信頼の表れと解釈する。実際には、それは諦めを反映しているかもしれない。人々はもはや結果に影響を与えようとしていない。代わりに印象を管理しているのだ。
これは特に高業績の環境で一般的である。期待が高く、エラーへの寛容度が低い場合、沈黙は生存戦略となる。人々は正直さよりも予測可能性を選ぶ。リーダーは、思慮深い挑戦よりも円滑な成果を重視することで、無意識にこれを助長する。
危険なのは、沈黙が静かに拡大することだ。数人が発言をやめると、他の人々も続く。同意するからではなく、声の結果を観察するからだ。
沈黙を生産的な緊張関係に置き換える
戦略的な沈黙への解毒剤は、人々に発言を強制することではない。発言する価値があると示すことだ。リーダーは、異議が結果を変えることを一貫して実証しなければならない。
第一歩として、不快な意見に対して対応を変えることだ。誰かが懸念を提起したとき、反論したり言い逃れたりする衝動を抑えるのだ。他の人が見ていないかもしれないことを彼らが何を見ているか尋ねる。その意見を反対ではなく「情報」として扱う。
リーダーはまた、意図的に不一致を表面化させるべきだ。「私たちが見逃しているかもしれないことは何か」または「これを異なる視点で見ている人は誰か」と尋ねることで、意見を表明する許可が生まれる。時間とともに、これらの呼びかけは、発言が例外的ではなく期待されているという信号となる。
フォロースルーが最も重要だ。リーダーが意見に基づいて決定を目に見えて調整すると、沈黙は弱まる。人々は、発言がパフォーマンスではなく、結果を伴うことを学ぶ。
最後に、リーダーは誰が静かであるかに注意を払う必要がある。経験豊富で有能な人々からの沈黙は偶然ではない。それはしばしば、彼らがすでに発言を試みて止めたことを意味する。彼らを再び関与させるには、圧力ではなく謙虚さと忍耐が必要だ。
受動的な攻撃は苛立たしいかもしれない。戦略的な沈黙ははるかに危険だ。それは調和の外観を保ちながら、組織から洞察を奪う。
言われていないことに耳を傾けることを学ぶリーダーは、最も価値ある資源へのアクセスを得る。それは同意ではなく、真実である。
