近年、クリーンスレート法が刑事司法改革の中心となり、対象となる前科記録の封印や抹消に焦点が当てられてきた。その勢いが増す中で、Ban the Box（前科照会制限）法案の提出は減速していたが、2026年初頭の提出状況を見ると、再び勢いを取り戻しつつあるようだ。
ニューヨーク州、ケンタッキー州、ミシシッピ州、オクラホマ州の議員らは、雇用主が応募者の前科について質問できる時期を制限する法案を提出した。詳細は州ごとに異なるが、各法案は面接後または条件付き採用通知後まで前科照会を遅らせることを求めている。雇用主にとっては、採用ワークフローの見直し、応募書類の更新、コンプライアンスのタイミングに関するチームの再教育が必要となる。
以下、これらの法案が求める内容と、それぞれが定める境界線について解説する。
ニューヨーク州：条件付き採用通知を先に、州全体で適用（上院法案5297）
ニューヨーク州上院法案5297は、公正な採用機会に関する要件を州全体に拡大し、雇用主が条件付き採用通知を出すまで、前科について質問したり、それに基づいて行動したりすることを禁止する。雇用主が採用通知を撤回できるのは、その前科が職務と直接的な関係がある場合、または安全や財産に対して不当なリスクをもたらす場合のみであり、矯正法第23-A条に準拠する。
この法案は公的機関と民間企業の両方に適用され、ニューヨーク市のフェアチャンス法で使用されているのと同じ条件付き採用通知のトリガーを採用している。ただし、市の完全な枠組みは再現していない。市の枠組みでは、雇用主はまず候補者が適格であると判断し、前科以外の審査を完了してから条件付き採用通知を出し、その後正式な通知と応答プロセスを経る必要がある。
ニューヨーク市以外では、バッファロー、ロチェスター、サフォーク郡、ウェストチェスター郡の地方Ban the Box法は、一般的に最初の面接後に前科照会を認めており、条件付き採用通知後ではない。また、統一的な手続き上の保護措置も課していない。
成立すれば、上院法案5297は、条件付き採用通知前の前科照会を禁止する州全体の最低基準を確立することになる。より厳格な地方条例を無効にするものではないが、現在より早い段階での照会を認めている管轄区域では基準が引き上げられ、ニューヨーク州全体で事業を展開する雇用主にとって、タイミングに関するコンプライアンスリスクが軽減される。
ケンタッキー州：面接段階での照会、明確な例外規定あり（下院法案123）
ケンタッキー州下院法案123は、応募者が面接に選ばれるまで、雇用主が前科や係属中の訴追について質問することを禁止する。雇用主が面接を実施しない場合、照会は条件付き採用通知が出されるまで遅延される。
この法案は雇用主に広く適用されるが、以下の明確な例外が含まれている：
- 法執行機関の職務、
- 連邦法または州法・規則により前科照会が義務付けられている職務、
- 前科により法的に応募者が失格となる職務、
- そして、信用保証が必要な職務で、前科により保証が得られない場合。
注目すべきは、雇用主は、特定の前科が法律または会社の方針により失格事由となる場合、その旨を応募者に事前に通知できる点だ。これにより、個別の審査を遅らせつつ、透明性を保つことができる。
ミシシッピ州：公的部門の公正採用、手続き上の保護措置あり（下院法案201）
ミシシッピ州のドナルド・J・トランプBan-the-Box法は、州機関、大学、病院、政治的下部組織を含む公的機関のみに適用される。民間企業は除外されるが、同様の慣行を自主的に採用することが奨励されている。
この法案の下では、公的機関は以下の条件が満たされるまで前科について質問できない：
- 応募者が同意書に署名し、
- 特定の職位について検討されており、
- 面接を受けた後。
バックグラウンドチェックで前科が明らかになった場合、機関は更生要因を評価しなければならず、逮捕のみの記録に基づいて応募者を失格にすることはできない。不利な措置を取る前に、通知を行い、応募者に応答の機会を与えなければならない。
この法案には、以下のような対象を絞った除外規定も含まれている：
- 未成年者や高齢者に関わる職務など、法律により前科照会が義務付けられている職務、
- 最高裁判所が同様の規則を採用しない限り、弁護士業務、
- そして、上院の承認を必要とする立法府の任命。
オクラホマ州：広範な適用範囲、限定的な例外（上院法案1498）
オクラホマ州上院法案1498は、規模を問わず、公的機関と民間企業の両方に適用される。条件付き採用通知が出されるまで、前科照会とバックグラウンドチェックを禁止する。
この法案には2つの重要な例外が含まれている：
- 雇用主は、教育、法執行、矯正施設での職務、子どもや脆弱な成人へのアクセスを伴う職務、受託者責任や財務責任を伴う職務など、機密性の高い職位については、より早い段階で審査を行うことができる。
- 雇用主はまた、連邦法、州法、地方法により法的に応募者を失格とする前科について、採用通知前に限定的な質問をすることもできる。
条件付き採用通知後、雇用主は最終的な採用決定の一環として、前科情報を取得し、考慮することができる。
雇用主が次に注視すべきこと
これらの法案は、どのような情報が入手可能かではなく、前科をいつ採用において考慮できるかという点に、立法の焦点が再び当てられていることを反映している。クリーンスレート法は記録を見えなくする。Ban the Box法は照会のタイミングを規制する。複数州で事業を展開する雇用主にとって、両方の法律が業務上および法的リスクをもたらす。
先手を打つために、雇用主は以下を行うべきだ：
- 応募書類と審査のトリガーを見直す、
- 必要な場合、条件付き採用通知後にバックグラウンドチェックが実施されるようにする、
- 採用担当者や採用マネージャーに、管轄区域ごとのタイミング規則について教育する、
- そして、他の州議会での同様の法案を監視する。
Ban the Boxは決着には程遠い。議題に戻ってきており、2026年は雇用主が注視すべき年になりそうだ。
