サブラ・シオラロ氏は、インテリジェントな従業員コミュニケーションとエンゲージメントの主要プラットフォームであるFirstupの最高人事責任者である。
組織は、かつてないペースの変革に直面している。合併・買収が業界を再編し、AIが役割とワークフローを再定義し、組織再編が日常的になっている。従業員にとって、この絶え間ない進化により、変革は混乱というよりも常態となった。
ほとんどの変革マネジメントの取り組みは、依然として馴染みのある手法に従っている。リーダーが進むべき道を決定し、計画を伝達し、実行が続くことを期待する。しかし、よく設計された取り組みでさえ停滞する。パフォーマンスが低下する。エンゲージメントが揺らぐ。そしてリーダーは、どこで断絶が起きたのかを特定できないことが多い。多くの場合、それは「エンゲージメント」よりも具体的なものに帰結する。従業員が行動するための明確性、背景、自信を持っていないのだ。
数字がその実態を物語っている。2021年、マッキンゼーは組織変革の成功率はわずか30%であることを明らかにした。一方、2023年のWTWの調査では、43%が自社の変革管理能力に疑問を抱いていることが判明した。これらは戦略の失敗ではなく、理解の失敗である。何が変わるのか、なぜ重要なのか、何をすることが期待されているのかを人々が理解していない時、勢いは失速する。
変革マネジメントの2つの重要な側面
現代の変革は流動的で、相互に関連し、深く人間的である。しかし、従来のトップダウン型モデルは、変革を始まりと終わりのある直線的なプロジェクトとして扱い、2つの重要な現実をしばしば見落としている。
• マネジャーは変革時の単なる伝達者ではない。彼らは主要な翻訳者であり、実行者である。
• コミュニケーションは一度きりの発表であってはならない。不確実性を通じて明確性を維持するために、継続的で、文脈に即し、アクセス可能でなければならない。
変革は従業員がそれに抵抗するから失敗するのではない。それを乗り越えるために必要な情報とサポートが欠けているから失敗するのだ。人々が「なぜ」を信じ、「どのように」を理解し、結果における自分の役割を見る時、実行は加速する。それがなければ、最も強力な計画でさえ定着に苦労する。
マネジャーは変革マネジメントの要である
マネジャーは、広範な組織変革を自分のチームにとって具体的で意味のある影響に翻訳するため、戦略が現実になる場所である。しかし、彼らは計画段階では準備不足で、実行段階では過負荷になることが多い。
高業績組織は、移行の前、最中、後にマネジャーを装備することで、この状況を逆転させる。リーダーシップは、何が変わり、なぜ変わるのかについて、真の意味のある会話を開始する。そうでなければ、マネジャーは変革を理解も信じもせず、そうなれば他の誰も理解も信じもしない。
コミュニケーションは変革マネジメントの基盤である
展開時、コミュニケーションは最後のステップや後付けであってはならない。それはすべてを結びつけるインフラである。不確実性の瞬間、従業員はより明確な情報を求めてリーダーに目を向ける。明確性がなければ、従業員はエンゲージも実行もできない。
リーダーは、一度きりの発表から継続的な物語へとシフトする必要がある。効果的な変革コミュニケーションは、組織がどこに向かっているのか、なぜ重要なのか、進捗がどのように展開しているのかという旅を語る。理解は徐々に構築されるため、時間をかけて、フォーマットとチャネルを横断して方向性を強化する。また、従業員は情報を得たいだけでなく、声を聞いてもらいたいと思っているため、対話の場を作る。
最も重要なのは、コミュニケーションは調整されなければならないということだ。一般的な更新情報では、十分にノイズを突き抜けることができない。従業員は、変革が自分の仕事と将来にどのように直接影響するかを理解するのに役立つ、役割固有の個別化されたガイダンスを必要としている。
戦略的パートナーとしての人事部門とコミュニケーション部門
従来の変革マネジメント戦略のもう1つの問題は、人事部門とコミュニケーション部門が意思決定後に招集されることである。彼らはしばしば、計画を形成するのではなく、単に発表するよう任されていることに気づく。これは、これらの機能を戦略的パートナーではなく伝達者として扱っている。
実際には、人事部門とコミュニケーション部門は、誰よりも組織の人的システムとつながっている。彼らは、情報が組織内をどのように流れるか、従業員がメッセージをどのように解釈するか、どのような質問が浮上するかを理解している。変革計画の最初から関与する時、これらのチームは、変革が定着するか停滞するかを決定する人的要因を考慮した取り組みを設計するのに役立つ。
現代の組織はまた、抵抗、混乱、疲労の初期兆候を表面化できるエンゲージメント分析にアクセスできる。これらの洞察を使用することで、リーダーは問題が障壁になる前に対処できる。
変革を定着させる
変革が常態である職場において、明確性は最終的に、変革が勢いを得るか消滅するかを決定するものである。変革マネジメントに明確性を組み込むには、マネジャーを翻訳者およびガイドとして力づけることが必要である。それには、戦略を知らせるためにデータを使用し、行動を促すためにストーリーテリングを使用すること、さらに人事部門とコミュニケーション部門を変革の実施者ではなく設計のパートナーとして位置づけることが含まれる。
従業員が組織がどこに向かっているかを知り、何が期待されているかを理解し、前進する道とつながりを感じる時、変革は破壊的に感じることをやめ、実行可能に感じ始める。その時、変革は進歩となる。
