キャスリーン・ダフィー氏は、Duffy Group Inc.のCEOであり、「Revolutionizing Recruitment: How Recruitment Research is Reshaping the Industry」の著者である。
2019年、コロラド州は雇用主に求人情報で給与範囲の開示を義務付けた全米初の州として先駆的な一歩を踏み出した。それ以来、他の13州とコロンビア特別区が追随し、何らかの給与透明性に関する法律を導入している。この動きは理にかなっている。給与は、将来の新規採用者にとって最優先事項だからだ。グローバル人材紹介会社Aerotekの「Job Seeker Survey: Q4 2025」レポートによると、回答者の38%が、新しい仕事を受け入れる際に最も重要な要素は給与だと答えている。
振り返ってみると、報酬の公平性は、将来の新規採用者と既存スタッフの双方にとって、かなり以前から関心事となっている。2022年、Visierの「Pay Transparency Pulse Report」では、従業員の約80%が何らかの形での給与透明性を望んでおり、68%がそのような慣行が導入されていれば、他の雇用主への横移動も検討すると回答している。
潜在的な候補者にとってその重要性を考えると、給与透明性を採用戦略に組み込むことは検討に値する。
給与透明性のメリットとデメリット
給与透明性は、賃金格差の解消に役立ち、既存従業員と新規従業員の間で公平な競争環境を生み出し、スタッフと経営陣の間に信頼を築く。このような透明性は、採用プロセスを合理化し、オープンで誠実な雇用主として認識されることで、企業の評判構築に貢献する。そのため、効果的な人材定着ツールとして機能するのだ。
しかし、その利点がある一方で、報酬の詳細を公開することには課題も伴う。2025年初頭、我々Duffy Groupは、ステップアップの役割と考えられるポジションに対して、有望で適格な候補者を審査した。だが、これらの候補者は、その仕事を成長の機会と考える代わりに、給与スケールの上限での報酬を求めてきた。場合によっては、現在の年収より2万ドル以上の増額を意味することもあった。
これはいくつかの疑問を提起した。我々のクライアントは、スタート時点で報酬を最大限に引き出す候補者を検討すべきなのか。彼らは真剣な候補者なのか、それとも現在の雇用主からより多くを要求するための交渉材料を得るために、より高給の役割を探しているだけなのか。彼らのスキルは目の前の仕事と一致しているものの、より高いレベルの役割における直接的な経験の欠如が、望ましい投資収益率の実現を妨げることはないのか。
我々が発見したもう1つのことは、給与透明性が諸刃の剣になり得るということだ。それは一部の候補者を引き付ける一方で、給与という単一の要素に基づいて他の候補者をふるいにかける。そのような場合、候補者はキャリアのはしごを上り、意味のある永続的な影響を与える仕事をする機会を逃している可能性がある。
採用プロセスにおける給与透明性の効果的な活用
我々のチームが候補者と話す際、報酬をクライアントの総報酬パッケージの文脈に位置づけている。我々の経験と、最近のDeloitteの調査に基づくと、一部の人々にとって、仕事は給料を集めることだけではないことがわかっている。「2030年までに世界の労働力の74%を占める」Z世代とミレニアル世代にとって、経済的安定は不可欠だが、学習と成長も同様に重要だ。彼らはまた、個人の幸福を維持しながら、目的のある仕事をしたいと考えている。新しい仕事に誘われている人々のニーズと希望を理解することで、採用マネージャーは候補者をゴールラインに導くパッケージをカスタマイズできる。
候補者と既存スタッフの双方に対して、給与透明性を効果的に活用する他の方法もある。
• 給与透明性を提唱するだけでなく、それを実行に移すこと。既存ポジションの報酬監査を実施し、給与格差に対処するために給与を適正化する。重要なのは、リーダーと採用チームが給与透明性の目的とガイドラインについて足並みを揃えることだ。
• 潜在的な新規採用者に現実的な期待を設定するため、募集中のポジションの採用時給与範囲を掲載することを検討する。
• 内部スタッフと外部候補者が給与ガイドラインを理解できるよう、コミュニケーションを強化する。
• 給与範囲が業界内で競争力があり、組織内で公平であることを確保するため、定期的な更新を実施する。
給与透明性は、トップ人材の採用と定着にプラスの影響を与えることができる。鍵となるのは、思慮深いアプローチを取り、プロセスのあらゆる側面をカバーする詳細な実施計画を策定することだ。これにより、従業員と候補者が情報のギャップを埋める必要がなくなる。
