21歳のとき、ニック・ホームズはロンドン水族館で働き、ギフトショップで写真を販売していた。理由はわからなかったが、彼は天性の才能を発揮した。販売記録を更新し、昇進し、そして気づけば40人を対象とした販売研修を開発していた。L&D（人材育成）の経験がなかった彼は、グーグルで調査し、演劇の経験を活かして販売スクリプトを作成し、YouTubeから魅力的な動画クリップを集めた。
彼の販売研修は大成功を収め、気づけばグローバル人材育成責任者のレベルまで昇進していた。
それから数年後――グローバル人材育成チームを率い、人事・組織文化の博士課程を開始し、現在はAvalere Healthで人材育成・文化部門を統括している――ようやくそのパターンが完全に理解できた。「研究を進める中で、感情的知性について学びました」とホームズ氏は説明する。「そして、21歳のときにあの役割で成功できたのは、このスキル（EQ）のおかげだったと気づいたのです。当時は『EQ』と呼ぶことを知らなかっただけでした」。そして彼の直感は正しい。研究によれば、感情的知性は給与の増加や職務遂行能力の向上と関連している。
その気づきは、その後の彼のキャリアを静かに形作ることになった。現在、ホームズ氏はAvalere Healthの人材育成・文化担当副社長を務めている。同社は北米と英国で事業を展開する、1200人規模の医療アドバイザリー、医療、マーケティング企業だ。
EQは人々が「優秀な貢献者」から「人を率いるリーダー」へと飛躍するのを助ける
ホームズ氏は、業界を問わず同じ問題パターンが繰り返されるのを目にしてきた。人々は仕事ができるから昇進する。そして突然、人間を管理する責任を負うことになる。「研究によれば、新任マネジャーの大半は適切なマネジャー教育を受けたことがありません」と彼は語る。「だから、自分の上司がやっていたことをただ真似するだけです。それでは不十分なのです」
この問題を解決するため、ホームズ氏とそのチームは、感情的知性を中心に構築された新たな取り組み、マネジャー・インパクト・プログラム（MIP）を設計した。
その前提はシンプルだが珍しい。マネジャーが他者をうまく率いる前に、自分自身を理解しなければならないというものだ。「EQは洞察と自己認識から始まります」とホームズ氏は語る。「自分がどのように振る舞っているかを理解しなければ、効果的な関係を築くことはできません」
このプログラムは4つのモジュールで展開される。
- マネジャー・マインドセットは、自己認識と社会的認識、特にマネジャーのチームメンバーに対する認識に焦点を当てる。「マネジメントは高度にパーソナライズされたものでなければなりません」とホームズ氏は語る。「チームの一人ひとりを非常に深く親密なレベルで知り、そして彼らから最高のパフォーマンスを引き出す方法を学ぶのです」
- 最高のパフォーマンスを引き出すは、マネジャーが作り出す環境を検証する。このモジュールは「部下が最高の自分になれるよう、マネジャーとして何をコントロールできるか」という問いを投げかける。
- 勇気を持ってコミュニケーションするは、困難な会話と効果的なフィードバックを中心とする。マネジャーは、チームメンバー役を演じるプロの俳優とライブでロールプレイシナリオを行う。例えば、ある演習では、マネジャーは優秀なパフォーマーに対し、そのパフォーマンスを認識し評価しているにもかかわらず、追加の金銭的報酬を提供できないことを説明しなければならない。「その会話をどう終えれば、相手は落胆するのではなく、認められていると感じられるでしょうか」とホームズ氏は問う。「これはEQスキルと感情的知性によるリーダーシップに結びつきます」
- 定着させるは、感情的知性と主要なリーダーシップ行動を、業績評価、キャリア面談、360度フィードバックに組み込む。マネジャーは学習バディとペアを組み、学んだことをリアルタイムで適用する。
このマネジャー・インパクト・プログラムの中心にあるのは、組織文化がどのように機能するかについてのホームズ氏の哲学だ。彼は文化を静的なものではなく、「生きて呼吸する」存在と捉えている。
学習は感じられたときに定着する：マップ、ワイヤー、パターン、スパークのフレームワーク
ホームズ氏は、リーダーシップ開発の大半が失敗する理由について率直に語った。「何も印象的でなければ、忘れられます」と彼は語る。この信念が、Avalereの学習体験のあらゆる側面を形作っている。
現在、まさにこのテーマで博士論文を執筆中のホームズ氏は、独自の記憶に残る学習フレームワークを作成し、使用している。それが、マップ、ワイヤー、パターン、スパークだ。
マップ：これは、あなたが会社内を移動する際に、脳が文化をどのようにマッピングするかを示す。「部屋に入ったとき、すぐに何が見えますか」とホームズ氏は語る。「信念体系は何ですか。人々は何を言っていますか。何を言っていませんか」
ワイヤー：組織全体の意思決定プロセス。「これは、物事がどのように進められるか、ここで何が報われるか、そして物事が組織内をどのように動くかについてです」とホームズ氏は説明する。
パターン：組織全体でのマップとワイヤーの繰り返し。
スパーク：最後に、スパーク、つまり「リーダーシップ行動、適応力、そして組織内で行われる学習」がある。スパークは、上記のそれぞれを変えて文化を変える方法だ。
このフレームワークを念頭に置き、Avalereでの学習体験は特に記憶に残り、定着するように設計されている。
例えば、EQワークショップは指導ではなく、自己省察から始まる。マネジャーは、Netflixが番組を分類するのと同様に、自分のリーダーシップスタイルをわずか3つの言葉で説明するよう求められる。「それは省察を強制します」とホームズ氏は説明する。「なぜその決定を下したのか、なぜそのように反応したのかを立ち止まって考えるのです」
そして、この「記憶に残るものにする」という考え方は、彼らのリーダーシッププログラム全体に現れている。例えば、ある米国のコホートでは、参加者はエンパイアステートビルの頂上を訪れ、同ビルの急速な建設に関連した高圧的なリーダーシップシナリオを与えられる。
「私たちは感じたことを覚えています」とホームズ氏は語る。「その感情的な共鳴が、後で行動を呼び起こすのです」
EQ + AI：人間が人間らしい仕事をするための解放
AIが仕事に組み込まれるにつれ、ホームズ氏は何を自動化するかについて慎重に考えている。テクノロジー分野のリーダーたちとの私のインタビュー（グーグルのCLOであるブライアン・グレーザー氏を含む）と同様に、ホームズ氏はAIがリーダーの時間を解放し、チームメンバーとつながることができると強調した。
「AIの使用は、1対1のつながりのための時間を解放することです」と彼は説明する。「人々は管理業務にストレスを感じています。彼らは自分が愛する仕事をしたいのです」
彼はここで明確な線を引く。「AIに、私たちが愛することをさせてはいけません。考えること、創造的であることです」。ホームズ氏にとって、感情的知性はこのバランスを確実に保つのに役立つ。
L&Dおよび人事リーダーが学ぶべきこと
L&Dリーダーにとって、ここから得られる教訓は明確で実践的だ。
- 主要な文化レバーとして、価値観の声明だけでなく、マネジャーの行動のためのトレーニングから始める。自己認識、フィードバック、意思決定などの観察可能なEQ行動に開発を固定する。
- 文化を常に進化するものとして扱う（実際にそうだから）。
- AIを使用して、価値の低い管理業務を排除する。これにより、マネジャーはコーチング、省察、人間的なつながりのためにより多くの時間を持てるようになる。
そして、L&Dの展開がどの段階にあるかに関係なく、ホームズ氏はトレーニングを体験的で記憶に残るものにすることの重要性を思い起こさせてくれる。なぜなら、彼が言うように、「経験を通してのみ、EQを成長させることができます。そして一度EQを見たら、それを見なかったことにはできないのです」
ケビン・クルーズ氏は、感情的知性トレーニング企業LEADxの創設者兼CEOだ。ケビン氏はニューヨーク・タイムズのベストセラー作家でもある。彼の最新著書はEmotional Intelligence: 52 Strategies to Build Strong Relationships, Increase Resilience, and Achieve Your Goals（感情的知性：強い関係を築き、レジリエンスを高め、目標を達成するための52の戦略）だ。
