ジル・シェデック氏は、バンク・アイオワの人事部長である。
従業員が雇用主により多くを期待する中、時代を超えたHRの真実がこれまで以上に明確に響いている。使われない福利厚生は、名ばかりの特典に過ぎないということだ。
最も求められる従業員福利厚生の1つである有給休暇（PTO）は、極めて活用されていない福利厚生である。常時オンの職場文化は、在宅勤務による境界線の曖昧さによって増幅されている。2024年には、イーグルヒル・コンサルティングが調査した米国労働者の約半数が、暦年末までに割り当てられた休暇日数をすべて取得する予定はないと回答した。そして、休暇を取得したとしても、その時間は自分自身の充電ではなく、他の誰かの世話に費やされることが多い。その結果は何か？バーンアウト（燃え尽き症候群）である。これは雇用主にとってコストのかかる問題だ。大学研究者による推計では、バーンアウトのコストは従業員1人あたり2万1000ドルにも上る。
もちろん、従業員がデスクから離れる時間を確保することは、生産性以上の意味を持つ。それは共感の文化を維持することでもある。従業員が価値を認められ、仕事以外にも充実した生活、興味、責任を持つ個人として見られていると感じられる文化だ。共感に欠ける職場には、コストも伴う。ビジネスソルバー社の第10回年次調査「職場における共感の現状」では、共感に欠けると認識される組織での離職により、年間約1800億ドルがリスクにさらされていると推定されている。
デスクから離れる時間を取ること──それが自宅、オフィス、コワーキングスペース、あるいは移動中であっても──は、専門家が心理的デタッチメント（分離）と呼ぶものをもたらす。「デタッチメント」は否定的な意味合いを持つこともあるが、仕事の文脈における心理的デタッチメントは、ストレス回復、記憶力向上、感情調整など、さまざまな肯定的な結果をもたらす。したがって、従業員が回復的な休暇を取得できる方法を見つけることは、健全な組織にとって不可欠である。
PTO特典の創造的活用
約1年前、バンク・アイオワでは、リーダーシップチームがチームメンバーのPTO活用を改善する方法を検討し始めた。経験的に、PTOは学校休校日の子どもの世話や病気の家族の介護といった理由で申請されることが多いと観察していた。自分自身のウェルビーイングをサポートすることは、休暇取得の理由としては稀だった。私たちは、いつ切断すべきかを知ることを含む真の責任感のある文化を確立したかった。
PTOデータを調査し、従業員、監督者、上級幹部と話し合った結果、ウェルビーイング・アワーズを導入することにした。このアイデアは、チームメンバー個人のウェルビーイングをサポートするために特別に設けられた、完全に別個のPTO時間バンクを提供することだった。この福利厚生は、既存のPTOおよび休暇プログラムに加えて、フルタイムおよびパートタイムのチームメンバー双方に提供される追加の時間の贈り物である。多くの人々がセルフケアには許可が必要だと感じていることを認識し、この目的のために一定時間数を指定することで、その許可を明示的にすることを目指した。ウェルビーイング・アワーズは、セルフケアの実践、趣味への没頭、ウェルビーイング関連の予約への出席、あるいは単に忙しい時期の後の休息などに使用できる。
オフィスから離れる時間を個人的な贅沢ではなくリーダーシップの証として再定義することは、すでに当組織に非常に肯定的な結果をもたらしている。この特典を福利厚生に含めてから最初の9カ月間で、付与されたウェルビーイング・アワーズの52%が活用された。最初は躊躇していたチームメンバーもいたが、多くの人が自分自身のウェルビーイングを優先するこの時間の贈り物に感謝を報告している。おそらく最も重要なことは、ウェルビーイング・アワーズが、時に曖昧な共感の概念を、当組織全体で目に見える実践された慣行へと変革する助けとなっていることだ。
PTO方針をより良く形成するための従業員インサイトの取得
あなたの組織が同様の福利厚生拡大の展開を検討している場合は、従業員のフィードバックを収集することから始めよう。フォーカスグループ、一連のマネージャーとの1対1面談、または全従業員調査のいずれかで尋ねるべき質問を以下に示す。
•「あなた自身の個人的なウェルビーイングのために、毎年有給ウェルネス時間にアクセスできるとしたら、それを使用する可能性はどの程度ですか？」このような質問は、需要を測定し、労働力がそのような福利厚生をどれほど価値あるものと見なすかを評価するのに役立つ。
•「ウェルネス時間は、仕事での生産性を維持、あるいは向上させるためにどの程度効果的だと思いますか？」これにより、提案された福利厚生の背後にある中核的な目的の1つを伝えながら、チームのアイデアに対する認識を把握できる。
•「ウェルネス時間でカバーしてほしい活動の種類は何ですか？」これは多肢選択式または自由回答形式の質問として設定できる。回答は最終的に明確な方針文言を作成するのに役立つ。
効果の評価
私の経験では、福利厚生の拡大には、新しい特典の効果を測定し伝達する強力で明確なKPIを伴うべきである。成功のすべての指標がスプレッドシートに簡単に収まるわけではないことを念頭に置こう。定性的な結果が同等の重みを持つよう、マネージャーの観察を評価に組み込むことを計画しよう。生産性は測定できるが、幸福度を測定するのははるかに複雑だが、追跡することは同様に重要である。
従業員のウェルビーイングを積極的にケアすることは、単なる戦略的な従業員維持の優位性ではない。それは正しいことなのだ。バーンアウトがますます特徴となっている職場の背景に対して、未消化のPTOは、雇用主が無視できない苦痛のシグナルである。ウェルビーイング・アワーズ・イニシアチブの導入は、チームメンバーの緊張を和らげるための1つのアイデアに過ぎない。重要なのは、あなたの従業員に適した解決策を見つけることである。
