スキル不足、変化する期待値、継続的な経済的不確実性によって特徴づけられる労働市場において、人材定着は企業が直面する最大の課題の1つとなっている。給与と福利厚生は依然として重要だが、労働者はますます、より取引的でない何かを理由に足で投票している。それは、組織内に自分の将来を見出せるかどうかだ。
このため、キャリア支援は労働力戦略の重要な、しかししばしば見過ごされる柱となっている。しかし、ほとんどの企業がキャリアウェルビーイングの重要性を認識している一方で、ギャラガーの2024年米国キャリアウェルビーイング報告書によると、この分野への注力を強化したと回答した企業はわずか35%だった。代わりに、組織は身体的（42%）、経済的（47%）、感情的（64%）なウェルビーイングを優先し続けており、従業員が最も重視するものと企業が投資を向けている先との間に、拡大する乖離が生じている。
横方向のキャリア移動
キャリアパスが直線的であることが稀な世界において、この乖離は無視することが難しくなっている。労働者が役割、業界、専門分野を越えて移動する中、「スクイグリーキャリア（曲がりくねったキャリア）」という概念が真剣に注目を集めている。ロンドンを拠点とするコンサルティング会社Amazing Ifによって造語され、広められたこの概念は、上昇するはしごよりも横方向の移動、再発明、継続的なスキル開発によって形作られるキャリアの現代的な現実を捉えている。そして、企業が昇進、育成、長期的なエンゲージメントをどのように支援するかを再考するきっかけとなっている。
この企業は、ヘレン・タッパー氏とサラ・エリス氏によって副業として設立された。2013年の最初のワークショップから、彼女たちはこれを、組織が人材を解放し、従業員を定着させ、スキル主導の育成アプローチを創出するのを支援するグローバル企業へと成長させた。
Amazing Ifの背後にあるアイデアは、共同創業者自身のキャリア経験から生まれた。タッパー氏はヴァージン、エリス氏はセインズベリーズにおり、両者とも自分たちのキャリアにおける横方向の移動とメンタリングの機会が、いかに自分たちの成長を加速させたかを振り返っていた。「多くの専門家が、意図的にキャリアを形作るための指導や自信を欠いており、多くの人々が本当に行き詰まっていると感じていることに気づきました」とタッパー氏は語る。「ビジネスの起源は、人々がより多くのコントロールを持ち、より自信を持てるようにすることでした」
歴史的に、企業の学習構造は上級スタッフを優遇する傾向があり、大多数の従業員にとってコーチングや育成の機会は限られていた。タッパー氏とエリス氏は、自分たちにとって効果的だった戦略を取り入れ、それをすべての人に民主化する機会を見出した。彼女たちは最初のコースの後にポッドキャストを開始し、パンデミックが発生すると、Amazing Ifはオンラインに軸足を移し、その範囲を大規模に拡大した。
シニアリーダーシップの賛同を得る
当初、焦点は個人に当てられていたが、時間の経過とともに、あるパターンが浮かび上がった。個人はしばしば、スクイグリーキャリアをサポートするように構造化されていない組織で、学んだことをどのように実装するかについての質問を持って彼女たちのもとに戻ってきた。「個人を支援したいのであれば、組織を支援しなければならないことに気づき始めました」とタッパー氏は語る。
彼女たちは組織に入り、個人と直接協力し、スキルと自信を構築することに焦点を当てたプログラムを提供し始めたが、時間の経過とともに、組織がマネージャーがスクイグリーキャリアをよりよくサポートする方法を尋ね始めたため、対話は変化した。これにより、彼女たちはマネージャー専用のプログラムを開発することになった。
最近では、その焦点は再び拡大し、スクイグリーキャリアを大規模に可能にするために必要な構造と文化について、シニアリーダーやHR、学習チームと協力するようになった。「私たちの経験は、個人の能力、マネージャーのサポート、組織の構造と文化という3つの要素がすべて一緒になったときに、最大の違いを生み出すことを示しています」とタッパー氏は語る。
スクイグリーキャリアを機能させる
スクイグリーキャリアは、劇的なものではなく、横方向、小規模、または段階的なものになり得る。同じ組織内の新しい役割への移動、別の部門への転換、または新しいスキルセットの開発は、すべて意味のあるキャリアの進歩を構成し得る。これは、柔軟な働き方の規範、社内人材市場、そしてAIがタスクを再構築することでスキルをより頻繁に更新する必要があることによって可能になっている。
時には、組織が従業員の退職を奨励する支援を求めることもあるが、タッパー氏が説明するように、それは管理された、キャリアにとってポジティブな方法で行われる。「ある銀行では、リーダーシップが、低い離職率が従業員がもはや自分に合わない役割に留まることを意味し、時には破壊的なリストラを促すことに気づきました」と彼女は語る。「Amazing Ifは、好奇心と育成を奨励しながら、組織のニーズとの整合性を維持する、より早い段階でのキャリアの会話を作り出すのを支援しました」
カスタマイズされた提供
大企業での創業者自身のキャリア経験が、複雑な組織向けのプログラムを設計し、特定の企業の文脈とデータの洞察に合わせてプログラムをカスタマイズするのに役立った。この協力的なアプローチにより、学習、キャリアの会話、育成戦略が関連性があり、影響力があり、持続可能なものになることが保証される。
労働力の減少と高齢化により、建設業界はスキル不足に直面しており、組織が世代を超えて人材をどのように引き付け、定着させるかが重要である。多国籍建設会社レイン・オルーク（Laing O'Rourke）は、建設の近代的な方法の先駆者として知られており、人材育成にも同じ未来志向のアプローチを適用したいと考えていた。Amazing Ifと協力して、同社は人材マネージャーにキャリア開発を根本的に再考し、チームとの会話にスクイグリーキャリアを取り入れることを奨励した、と人材責任者のサラ・トータム氏は説明する。
彼女は次のように語る。「多数の専門企業で構成される自社のサプライチェーンにより、キャリアのスクイグルの可能性は無限です。これにより、マネージャーはチームとより良いキャリアの会話をするスキルを身につけ、彼らの強み、価値観、キャリアの可能性をよりよく理解できるようになりました。これらのスキルは、異なる世代のニーズをよりよくサポートし、人材を定着させ、人々のスキルアップを支援します」
個人の能力を強化する
同社は、役割を越えて移動することが個人の能力と長期的な影響の両方を構築する方法について、具体的な証拠を持っている。ある個人は、現場配置からエンジニアリング、品質リーダーシップ、システム保証へと進み、実践的な提供経験と入札から完了までの完全なライフサイクルの視点を獲得した。別の個人は、技術ソリューションとR&Dから製品開発、クライアントエンゲージメント、大規模プロジェクト提供、そして後に戦略と能力開発へと移動し、エンドツーエンドの視点と変化を通じて適応性を維持しながら大規模に価値を解放する能力を広げた。
非直線的またはスクイグリーキャリアをサポートすることは、もはやあれば良いものではなく、戦略的必須事項である、とハンナ・アウォヌガ氏は語る。イルーム・エグゼクティブ・コンサルティングのCEOである彼女自身のキャリアは、きちんとした上昇軌道をたどらなかったが、横方向の各ステップで、直線的な道では決して提供できなかった深さ、商業的認識、リーダーシップの判断力を開発した。
彼女は次のように語る。「キャリアは決して直線であることを意図されていませんでしたが、長年にわたり、私たちの人材システムは潜在能力よりも予測可能性を報いてきました。ポートフォリオキャリアは伝統的に企業キャリアの終わりにある人々のためのものでしたが、より多くの中堅レベルの専門家がこれを取り入れているのを見ています。横方向の移動と社内モビリティを正常化する組織は、高い潜在能力を持つ人材をより長く定着させ、より適応性の高いリーダーを構築し、重要なスキルのための外部採用への依存を減らしています」
AIがキャリアの再発明を加速している
AIは、機会と圧力の両方を伴い、キャリアのスクイグリー性の触媒となっている。AIスキルは役割へのアクセスを民主化し、才能ある個人が従来の経験のギャップを補うことを可能にする。同時に、急速な技術変化は学習要求を増加させ、専門家を圧倒する可能性がある。
このダイナミクスは、2月に発売予定のAmazing Ifの最新著書『Think Like a Lobster』の一部にインスピレーションを与えた。タッパー氏はこれを、急速に変化するキャリアにおける学習レジリエンスのガイドと説明している。ロブスターの比喩は、本のメッセージを捉えている。真の成長は、古い殻を脱ぎ捨て、そのプロセスから学ぶときに起こる。それは、即座の習得を目指すのではなく、小さく管理可能なステップを通じて、脆弱性と継続的な学習を奨励する。
「スクイグリーキャリアで成功する可能性が最も高い人々は、積極的な学習者です」と彼女は説明する。「しかし、多くの人々は忙しいスケジュールに学習を組み込むことが難しく、それをアクセス可能にするロールモデルを見ていません」
すべての人へのアクセス
今日、Amazing Ifの影響は世界中の100社以上に及び、年間10万人以上に届いている。このコンサルティング会社のアプローチは、組織がキャリアの成長、定着、学習文化について考える方法を変革した。さらに重要なことに、キャリア開発と人材定着を増やす機会をすべての人が利用できるようにした。「レベルベースの学習は、私たちが望むものの対極です」とタッパー氏は語る。「私たちは、誰もが育成にアクセスできるようにしたいのです」
