コーヒーバッジングが2026年に復活しているが、これはリモート・ハイブリッド勤務が2026年に活況を呈する傾向を反映しているのだろうか？2023年、私はForbes.comで、ハイブリッド勤務とリモート勤務が当時まだ増加傾向にあると書いた。2024年末、リーダーたちは2025年にオフィス回帰政策が終焉を迎えると予測した。しかし最近では、企業の70%が正式なオフィス回帰（RTO）政策を導入している。では、2026年のリモート・ハイブリッド勤務の状況はどうなるのだろうか？
2026年のリモート・ハイブリッド勤務の状況
リモート・ハイブリッド勤務は、米国の労働力がいつ、どこで働くかを再構築してきた。Global Workplace Analyticsによる2024年の報告書では、米国におけるリモート勤務の大幅な増加が確認され、労働力の約30%がフルタイムでリモート勤務をしている。Archieは、2023年から2024年にかけて、完全に柔軟な選択肢が39%から28%に減少したことを明らかにしている。
研究全体として、日々の労働力は仕事以外の生活をより多く送れるため、リモート勤務に満足していることが示されている。Bosparが委託したPropeller Insightsによる従業員調査では、リモート勤務者がより高い生産性（61%）、より良いワークライフバランス（81.4%）、好ましい在宅オフィス環境（87.5%）を実現していることが明らかになった。
Flexjobsのキャリア専門家であるキース・スペンサー氏は、Remote Work Indexが2025年10月から12月にかけて完全リモート勤務の求人が3%増加したことを示していると私に語った。彼は、これが短期的な冷却期間の後、リモート求人市場が安定化していることを示す重要なシグナルであると示唆している。
報告書はまた、リモート求人の67%が経験者向けの役職であり、エントリーレベルの役職は6%であったことを示している。エンジニアリング、プロダクト、ビジネス開発、プロジェクト管理の分野では、完全リモート勤務の求人が平均13%増加した。シニアプロダクトマネージャー、シニアソフトウェアエンジニア、エンジニアリングマネージャーは、年収10万ドル以上のリモート求人で最も需要の高い職種の一つであった。
多くの人が恐れていたように消滅するのではなく、スペンサー氏は、企業が厳格なRTO義務を制定すると、リモート採用はより的を絞ったものになり、雇用主は高度なスキルと成果重視の役職に焦点を当てるようになると説明する。「この変化は、他の分野が縮小する中でも、エンジニアリング、プロダクト、コンサルティング、プロジェクト管理などの分野が引き続き強力なリモート成長を見せている理由を説明するのに役立つ」
MOOのチーフプロダクト＆テクノロジーオフィサーであるクレア・ドナルド氏は、ハイブリッドは定着するが、明確な勤務規範のないハイブリッドは拡大しないと私に語った。彼女は、次の段階は設計された明確なリズム、明示的な期待、そして仕事がどのように行われるかについての共通理解であると述べている。
「実際には、オフィス勤務またはリモート勤務のモードを選択する背後にある目的について正直であることを意味する」とドナルド氏は言う。「オフィスは、関係構築、創造的なコラボレーション、オンボーディング、高いコンテキストから恩恵を受ける意思決定のためのツールである。リモートは、集中時間と柔軟性のためのツールである」
彼女は、自律性、説明責任、明確な成果物を必要とするシニアまたは専門職において、最も速いリモート成長を説明している。エントリーレベルのポジションでは、リモート勤務の役職が少ない。管理サポートやカスタマーサービスなどの分野における完全リモート勤務の減少は、これらの役職が自動化、ハイブリッド構造、または統合によってより大きな影響を受けている進化する状況を示している。
リモート・ハイブリッド勤務の柔軟性をめぐる戦い
BetterworksのCEOであるダグ・デナーライン氏によると、RTO戦争には新たな戦場があり、それはどこで働くかではなく、いつ働くかについてである。勤務日を分割する「マイクロシフティング」のようなトレンドは、従業員が仕事との関係に対する自律性を要求し続けるにつれて増加している。
LiveCareerの「柔軟性をめぐる戦い」報告書は、従業員が厳格なスケジュール、拡大する業務量、狭まるリモートオプションに対して押し戻し続けているという彼の見解を裏付けている。従業員は、自分がどのように、どこで働くかをコントロールする能力がより脆弱になっていると述べている。この状況は、取得した休暇を取ることへの不安、育児責任を罰する文化的圧力、柔軟性を保護するのではなく静かに阻害する職場規範によって特徴づけられる、緊張下にある労働力を示している。
働く母親の実に93%が、子供関連のニーズのために休暇を取ったり早退したりすることで批判されたと報告している。別の29%は、レイオフへの恐怖が取得した有給休暇（PTO）を取ることをためらわせていると述べている。3分の2は、15%の昇給のためにリモートまたはハイブリッド勤務を諦めないと述べている。そして77%が追加の責任を負っており、93%がその結果として燃え尽き症候群を挙げている。
デナーライン氏は、従業員はいつ働くかについてより多くのコントロールを持つことを信頼されるべきであり、ビジネスリーダーは時計を見るのをやめるべきだと考えている。「時間に対する自律性は、リーダーが実際の、現在のパフォーマンスシグナルを持っている場合にのみ機能する」と彼は断言する。「リーダーが成果ではなく時間に固執する場合、それはめったに文化の問題ではない。通常、それは可視性の問題である。進捗を明確に見ることができない場合、時計を見ることにデフォルトする」
彼は、リアルタイムのパフォーマンスがそのダイナミクスを反転させると主張する。「目標、フィードバック、進捗データが静的または後ろ向きである場合、柔軟性はリスクがあると感じられる」と彼は説明する。「これらのシグナルが継続的でAIによってサポートされている場合、自律性は管理可能でスケーラブルになる。達成であり、存在ではなく、ビジネスを前進させるものである。この2つをまだ混同しているリーダーは、間違った問題を解決している。人々が仕事を生活に統合できるようにする必要があり、その逆ではない！」
リモート・ハイブリッド勤務に関する最終的な要点
ワイスハウプト氏は、柔軟性が「どこで」働くかから「いつ」働くかにシフトし、ミレニアル世代とZ世代がその先頭に立つと予測している。他の専門家は、2026年にRTO義務が増える中、リモート勤務が競争力のある特典となるにつれて、コーヒーバッジングは過去の遺物になると予測している。
Xplor Technologiesのグローバルタレント獲得担当シニアバイスプレジデントであるカラ・エアーズ氏は、より多くの企業がハイブリッドおよび完全オンサイトモデルに戻るにつれて、リモート勤務が2026年に競争力のある福利厚生になると予測している。より多くの企業が、柔軟な勤務形態が、特に自律性とワークライフバランスを重視する人々にとって、トップタレントを引き付け、維持するための戦略的優位性であることを認識している。
スペンサー氏は、2026年に向かう求職者および雇用されている労働者にとって、要点はリモート・ハイブリッド勤務が依然として非常に競争力があるということだと結論づけている。「需要の高いスキルに投資し、測定可能な影響を示し、監督が少なくても効果的に働くことができる人々が、リモート機会にアクセスするための最良の位置にいるだろう」
