2026年が始まり、地政学的な不確実性が今後数カ月への不安感を引き起こしている。ニュースを避ける人が増えているのも不思議ではない。イプソス幸福度指数2025によると、人々の幸福度は調査開始から14年前と比べて低下している。職場においても、最近の調査では25%の英国労働者が、自分の仕事が不幸をもたらしていると回答している。
こうした状況を背景に、今年の見通しを悲観的に捉えたくなるかもしれない。特に士気の低下と関連付けられる「ブルーマンデー」にはなおさらだ。しかし、しばしば否定的に捉えられる職場の対立という領域において、建設的な何かが生まれつつある兆候がある。職場調停人として、私が今年注目する言葉が一つある。それは「希望」だ。個人の経験から組織の視点、そしてより広範な社会的トレンドに至るまで、2026年の職場における対立に関して、希望が重要となる説得力のある理由がある。
職場の対立：2026年に希望を持てる理由
職場の対立が増加しているにもかかわらず、労働者は希望を持ち続けている
希望は、未来に対する前向きな見方と、変化の可能性への信念によって特徴づけられる。多くの研究が、希望は幸福感や個人目標と正の相関関係にあることを明らかにしている。職場の対立という文脈において、希望は特に重要な役割を果たす。なぜなら、希望は人々が被害者意識を超えて、自分に主体性があることを認識する助けとなるからだ。これにより、前進への道に新たな可能性が開かれる。
私の調停実務において、対立が大きな苦痛をもたらしている場合でも、人々が希望を持って調停に臨む姿を日常的に目にする。また、調停中に新たな希望が生まれるのも目にする。調停はしばしば変革的なプロセスなのだ。最近のAcas（英国労使関係諮問調停仲裁局）の調査では、職場の対立がかつてないほど高まっており、過去12カ月間に労働年齢の成人の5分の2以上が職場で対立を経験したと報告されている。しかし同時に、45%の人々が既存の対立について上司に直接話すことを決断したことも明らかになった。これは、懸念を提起することが前向きな変化につながるという根底にある希望を反映している。
組織はより対立リテラシーを高めている
楽観視できるもう一つの理由は、多くの組織が対立管理スキルが戦略的に重要であることを認識し始めていることだ。2025年、LinkedInの「注目のスキル」では、対立緩和が、AIリテラシーに次いで企業が採用で求める2番目に急成長しているスキルであることが明らかになった。
また、組織は対立を異なる方法で管理する方法を模索するようになっており、従来の事後対応型アプローチから、早期解決を重視するより積極的なアプローチへと移行している。多くの人事・人材チームは、対立問題を処理する企業方針を、苦情主導型アプローチから非公式な解決を奨励・支援する方針へと進化させている。より多くの組織が、リーダーシップおよびマネジメント開発プログラムに対立スキルを組み込み、対立促進や調停といった専門的な社内サポートを提供している。コンセンシオの職場対立に関する調査では、職場調停人として訓練を受けた従業員が、しばしばより健全な働き方の提唱者となり、組織文化の変革を支援していることが明らかになった。
グローバルな職場トレンドは、より対立に強い未来を示している
より広範な職場トレンドも、より希望に満ちた見通しを支持している。技術変革により、スタッフがより効果的に対立を管理するために必要なツールを提供する新たな方法が可能になっている。もう一つの機会は、多世代にわたる柔軟な労働力だ。より多くの世代が並んで働き、柔軟な働き方が多様な人材へのアクセスを広げることで、職場はより幅広い視点と経験を集めている。思慮深くアプローチすれば、こうした違いは意思決定とイノベーションを強化できる。
職場の対立において希望が重要な理由
ブルーマンデーの科学的根拠は議論の余地があるかもしれないが、この概念が共感を呼ぶのは、この時期に多くの人々が感じていることを反映しているからだ。米国心理学会（APA）の研究は、希望が今日の混沌とした世界への解毒剤となる可能性を示唆しており、前向きな変化を育むには希望が重要な第一歩として必要であることを示す研究が増えていると指摘している。もしそうであれば、職場の対立という文脈において、その第一歩が踏み出されつつある兆候があり、希望は2026年にとって不可欠な出発点となる。
