長年にわたり、多くの企業リーダーは特定のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の手法に従ってきた。アイデンティティに基づく支援を確立し、代表性の目標を設定し、専門プログラムを通じて特定グループを「引き上げる」というものだ。しかし、リーダーたちがすでに認識しているように、状況は変化している。2023年の最高裁判所によるアファーマティブ・アクションに関する判決と、企業のインクルージョン施策に対する政治的注目の高まりにより、多くのリーダーは、DEIについての語り方を変える必要性に圧倒され、緊迫感を抱いている。
私がワークショップやコーチングセッションで最もよく耳にする質問は、「ジュリー、法的または政治的リスクなしに、どうやって前進し続けられるのか」というものだ。答えは後退することではなく、方向転換することだ。職場文化を守り、長期的な人材定着を確保するためには、パフォーマティブでアイデンティティに基づく戦術から、より体系的で長期的な戦略へと移行しなければならない。だからこそ、私は2人の弁護士でありDEI思想的リーダーである、ケンジ・ヨシノ氏とデビッド・グラスゴー氏の新著How Equality Wins: A New Vision for an Inclusive Americaについてインタビューできたことに、大きな興奮を覚えた。
3つのP：法的ガードレールを理解する
インクルーシブ・リーダーシップのトレーナーとして、私はクライアントに、明確さは恐怖の解毒剤であるとよく伝えている。リーダーが失敗を恐れると、彼らは凍りつく。ニューヨーク大学メルツァーセンターでのヨシノ氏とグラスゴー氏の研究において、彼らはDEIプログラムが法的にリスクがあるかどうかをリーダーが評価するのに役立つシンプルな枠組み、「3つのP」を特定した。
ヨシノ氏とグラスゴー氏が見るところでは、プログラムが法的にリスクとなるのは、3つのPすべてが関与する場合のみである。
- 優遇（Preference）：特定グループに重点を置くこと。
- 保護対象グループ（Protected group）：法的に保護された階級（人種や性別など）のみに焦点を当てること。
- 明白な利益（Palpable benefit）：昇進、給与、求人など、重要なものに影響を与えること。
これらの「P」のうち1つでも取り除けば、あなたのプログラムは堅固な基盤の上に立つ可能性が高い。たとえば、アイデンティティに関係なく、すべての人のバイアスを取り除くプログラムは、より安全であるだけでなく、より効果的である可能性も高い。
「引き上げ」から「平準化」へ
従来の手法では、私たちは「引き上げ」に焦点を当てていた。歴史的に疎外されたグループから個人を取り上げ、成功のための専門的な支援を提供するというものだ。スポンサーシップとメンターシップは不可欠だが、「引き上げ」は法的により脆弱な戦略である。ヨシノ氏とグラスゴー氏は、職場文化の未来にとってより持続可能なアプローチを「平準化」と見なしている。新しい支援メカニズムを作るのではなく、すべての人のための土台を修正するのだ。
平準化は、体系的な脱バイアスアプローチである。それは以下を意味する。
- 才能ある候補者を排除する不必要な前提条件がないか、職務記述書を監査する。
- 客観的な基準が報酬を推進することを保証するため、標準化された業績評価を実施する。
- 厳格なアイデンティティベースの割当を設定するのではなく、応募者プールを拡大する。
競争条件を平準化すると、多様な人材を支援するだけでなく、すべての人が自分の仕事が実際に重要であると感じる、よりメリトクラティックな環境を作り出すことになる。それこそが、人材定着の究極の推進力である。
異論を支持する
直感に反するように思えるかもしれないが、異なる意見や反発を歓迎することは、長期的にDEIを助けることができる。
ヨシノ氏が説明したように、「それは選好の偽装につながる。人々は、あなたに反対するのが怖すぎて、あなたに同意してうなずくだけになる。なぜなら、あなたは彼らがそうできる心理的安全性を作っていないからだ。しかし、それは彼らの見解を変えるものではない」
中間にいる人々、つまり迷っているかもしれない人々を招き入れることで、より多くの潜在的な味方を引き入れる。いくつかの批判は、私たちの戦略を強化し、すべての人をより平等に真に助けることができる。DEIの未来のための決定的なフレーズや言葉はないが、ヨシノ氏とグラスゴー氏は「平等のプロジェクト」を提案している。より公正でインクルーシブな職場から恩恵を受けるのは、女性や有色人種だけでなく、すべての人であるという統一されたメッセージがある。真のインクルージョンの取り組みは、すべての人にとってより良く機能する。
定着のための実践的転換
「実際には、合法的であり、政治的にも文化的にも人気のある方法で、継続できる実際の、具体的で、実践的な、体系的な脱バイアスの仕事がたくさんあることがわかる」とグラスゴー氏は指摘した。
意図から影響へと移行する準備ができているなら、今日から人材定着を強化するために実行できる3つの転換を以下に示す。
- 明白な利益を監査する：昇進とボーナスのプロセスを見直す。それらは明確で標準化されたアウトプットに基づいているか、それとも近接性バイアスや主観的な文化的適合性に影響されているか。
- インクルージョンのレンズを広げる：インクルージョンは人種と性別だけに関するものであってはならない。信仰を持つ人々、ニューロダイバージェントな人材、年齢の多様性、または低い社会経済的背景を持つ人々など、歴史的に無視されてきたと感じているグループを歓迎する。より多くの人々があなたのインクルージョンの傘の中に自分自身を見るとき、あなたの職場文化はより回復力があり、インクルーシブになる。
- 重要なことを測定する：ポリシーから取り出しても何も変わらないなら、それは組み込まれていない。帰属意識のROIを示すために指標を使用する。単なる人数ではなく、従業員が「私の声が重要だから、私は所属していることを知っている」と言えるエンゲージメントスコアと声の調査を使用する。
ヨシノ氏とグラスゴー氏が著書で推奨する戦略は、異論の支持と競争条件の平準化に加えて、さらに多くある。利害関係を明らかにすること、新しいグループを歓迎すること、普遍性を受け入れること、メリットを取り戻すこと、後退のリスクを強調することなどだ。
長期戦
「私たちの社会は、遅かれ早かれ、時には本来よりも時間がかかったが、毎回平等の価値を選択してきた。だから、これは一時的なものだ。これは、平等の価値が包囲されているように見える瞬間だが、最終的には私たちが勝利することに疑いの余地はない」とヨシノ氏は未来への希望として述べた。
平等のプロジェクトは、1回限りのトレーニングセッションではない。それは、一貫した意図的な体系的行動の連続である。法的および政治的な見出しは圧倒的に感じられるかもしれないが、ほとんどのアメリカ人は根本的に公平性を信じている。
個人を「引き上げる」ことから、システムを「平準化」することへと焦点を移すことで、あなたは訴訟を回避するだけでなく、すべての人間が見られ、聞かれ、価値を認められていると感じる職場を構築している。そして、トップ人材の獲得競争において、それは真に持続する数少ない競争優位性の1つである。
