6. 期待を曖昧にする
ハイブリッド・クリープの中で最も陰湿な形態の1つは、明確なガイドラインの欠如だ。期待が明確に示されなければ、従業員は何が本当に求められているのかを推測せざるを得なくなる。
・週2日で十分か
・上司が出社する日に合わせるべきか
・オフィスでのパーティーへの参加は出社扱いになるのか
この曖昧さは企業にとって都合が良い。柔軟性を保ちながら、従業員により多く出社するよう静かに圧力をかけられるからだ。結局、ルールが明確でないなら、最も安全な選択は「必要だと思う以上に頻繁に出社すること」になってしまう。
従業員は、成果を記録し、出社日数や具体的な曜日、出社状況が業績評価とどう結びつくか明確な期待をマネジャーに求めるよう助言されることが増えている。明確さは、書面には現れないもののキャリアを大きく左右する「密かな要求」への最良の防衛策だ。
7. 経済不安を利用する
最後にして、おそらく最も強力なハイブリッド・クリープの推進力は、労働者が1、2年前ほど交渉力を持っていないと感じているという単純な事実だ。MyPerfectResumeの調査では、74％の労働者が2026年に柔軟性を求めて交渉する力は、前年と同程度かそれ以下になると予測している。雇用の安定性が不透明で、労働市場が冷え込んでいる状況では、従業員は労働形態が少しずつ変えられていくことに対して以前ほど抵抗しなくなる。
この力関係の変化こそが、ハイブリッド・クリープを可能にしている。労働者が別の仕事を簡単に見つけられると感じていたときには、リモート勤務について強気に出れた。だが今は、労働者の44％が2026年末までに米国企業の少なくとも半数がリモート勤務を完全に廃止すると考えており、状況は変わった。
ハイブリッド・クリープが示す仕事の未来
ハイブリッド・クリープの台頭は、リモートワークの終焉を意味するものではない。仕事のあり方が進化する新段階に入ったことを示している。期待が再交渉され、力のバランスが移り変わっている。
従業員にとって重要なのは、労働時間を記録することよりも成果を示すことであり、期待が暗黙の要件になってしまう前に明確に意思疎通を図ることだ。雇用主にとっての課題は、曖昧な方針や不安を生むような段階的な変更によって信頼を損なうのではなく、信頼を築くことだ。
成功する企業とは、柔軟性を提供しながらも、組織を成功させる協働と文化を守る企業だ。このバランスを取るのは難しいが、従業員にも雇用主にも尊重されるべき正当なニーズがある以上、それが前進するための唯一の持続可能な道だろう。
