インフレーションが家計を圧迫し続ける中、従業員は自らの報酬が物価上昇に見合うことをますます期待するようになっている。しかし、多くの組織には、上昇するコストに合わせて全社的な昇給を実施する財務的余裕が単純に存在しない。この乖離は、信頼や士気を損なうことなく高業績人材を確保しようとするリーダーにとって、現実的なリスクを生み出している。
競争力のある給与は依然として重要だが、もはや人材確保の唯一の、あるいは主要な手段ではない。これは予算が厳しい企業にとっては朗報だが、この課題に対処するには適切な戦略が必要だ。フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、財務的制約とのバランスを取りながら、従業員のエンゲージメント、モチベーション、コミットメントを維持する実践的な方法を紹介する。
1. 明確な業績評価で重要人材に報いる
多くのマネージャーは、トップパフォーマーに平均以上の昇給を与え、低業績者に平均以下またはゼロの昇給を与えることをためらう。彼らは困難な会話を避けたがる。これを克服する一つの方法は、従業員を3つのグループに分けることだ。「ミッションクリティカル」な従業員は平均以上の昇給を得る。堅実な従業員は平均的な昇給を得る。限界的な従業員は残りを得る。- ジョン・アレン氏、G&Aパートナーズ
2. 魅力的な従業員価値提案で定着率を強化する
従業員価値提案を高める。私たちは皆、報酬と福利厚生のために働いているが、キャリア開発の機会、ポジティブな職場文化、ワークライフバランス、社会的責任を持つことは、人材確保における戦略的差別化要因となる。目的意識、帰属意識、コミュニティ、そして感情的に安全な環境にいると感じる従業員は、留まる可能性が高い。- ダーウィン・エスピノサ氏、ヘルム・バンクUSA
3. 敬意と透明性を通じてロイヤルティを構築する
リーダーは、敬意と透明性を優先する文化を通じて帰属意識を育むべきだ。繁栄期に従業員を大切に扱うことで、困難な時期にも忠誠心を保つ可能性が高まる。- ケビン・ウォルターズ氏、トップDEIコンサルティング
4. 予算が厳しい時こそ感情的ロイヤルティを創出する
好況時には、高い給与がモチベーションとなる。予算が厳しくなると、心が重要になる。思いやりのあるジェスチャー、デートナイト、誕生月の家族サポートなどは、給与を超えた真の配慮を示す。これらの瞬間が信頼とロイヤルティを構築する。目的、帰属、バランスを求める新世代にとって、見られ、評価されていると感じることは、金銭だけでは得られない感情的な絆を生み出し、困難な時期を乗り越える力となる。- バーニー・ヨン氏、アベリス
5. 給与を超えた価値の会話を拡大する
給与や福利厚生を超えた会話を広げ始める。柔軟性、成長、真の評価に焦点を当てる。企業の財務状況について透明性を保ちつつ、従業員が自分の仕事が評価されていると感じられるようにする。彼らが自分の影響を理解し、成長の機会を見出せば、給与だけで退職する可能性は低くなる。これは価値を創造することであり、単に金銭を提供することではない。- スーラブ・デオラ氏、アドバンテージクラブ
6. 明確で信頼できる報酬戦略を確立する
報酬は人々が起きて仕事に行く理由だが、それに伴う会話は難しい場合がある。組織全体で容易にコミュニケーションできる明確な報酬戦略を構築し、これらの決定がどのように行われるかを全員が理解できるようにすることが役立つ。このアプローチは、文化における一貫性と信頼を強化する。- ステファニー・マンゼリ氏、エンプロイ
7. 限られた予算を高インパクトな人材に集中させる
企業は一律昇給でインフレを解決できず、限られた予算を組織全体に「ピーナッツバターのように薄く塗る」試みは、インパクトを希薄化し、トップパフォーマーの離職を増加させるだけだ。予算が厳しい年には、不釣り合いなビジネス価値を生み出すトップムーバーに報酬を集中させ、インパクトに対する報酬（在籍期間ではなく）の哲学をオープンに伝える。- シミナ・シミオン氏、アップテンポ
8. 学習と雇用可能性への投資で人材を確保する
調査によると、人材確保は単に報酬の関数ではない。全員が尊重されるプロフェッショナルな職場や、職場学習を通じて専門的に関連性を保つ機会など、他の要因が人材にとって重要となり得る。雇用主は、特に従業員の雇用可能性を高めるプログラムなど、無形の要素に注意を払い、長期的に彼らを維持する必要がある。- タン・ムーシー氏、レバチャー
9. データを活用して最も重要な箇所に給与を配分する
報酬予算がインフレに届かない場合、ターゲットを絞った意思決定が重要になる。限られた昇給を均等に分散させるのではなく、データを使用してトップ人材を特定し、最大のインパクトを持つ箇所に調整を向ける。基本給を、意図的な総報酬戦略の基盤として再定義する。限られた昇給でも、データに導かれ戦略に基づいていれば、人材を確保できる。- ジェニファー・ロゾン氏、マクリーン&カンパニー
10. 柔軟性とインクルージョンを定着ツールとして活用する
予算が限られている場合、年次昇給は戦略的措置と見なされる可能性があり、透明性が定着の鍵となる。ハイブリッドワーク、成果ベースの業績インセンティブ、達成の評価などの柔軟な福利厚生は、実践的な定着戦略となり得る。企業の意思決定プロセスへのスタッフの参加は、組織文化を積極的に向上させる。- ナラ・リングローズ博士、サイクライフUKリミテッド
11. 停滞を加速的な成長機会に置き換える
給与がインフレに追いつかない時、真のリスクは報酬ではなく停滞だ。優秀な人材は成長が止まった時に去っていく。HRは、企業内で個人の市場価値を高める、加速的なスキル移動、ストレッチロール、プロジェクトベースの機会を提供すべきだ。成長は新たな昇給だ。組織内で前進していると感じる時、予算が停滞しても人々は留まる。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、マイワークフォースエージェンツ
12. 市場給与と業績ベースの報酬のバランスを取る
基本給を役割の市場価値とビジネス価値に固定し、個人のインパクトに紐づくボーナスで差別化する。予算が厳しい時、透明性、キャリア成長、変動報酬は、給与だけではインフレに追いつけない場合でも、トップ人材の確保に役立つ。- プリスビ・シン・シェルギル氏、スクール・オブ・エクスペリエンシズ
13. 正直な給与の会話を通じて信頼を維持する
予算がインフレに完全に対応できない場合、約束よりも正直さが重要だ。制約について透明性を保ち、重要な人材への報酬を差別化し、給与を意味のある成長、評価、柔軟性とバランスさせる。人々は意図を信頼し、公平性を見出し、長期的な方程式がまだ機能すると信じる時に留まる。- アンキタ・シン氏、レレバンス・ラボ
14. 評価を活用して報酬ギャップを相殺する
頻繁な評価は、従業員が報酬についてどう感じるかに大きな影響を与える。調査によると、従業員の75%は、30%高い給与を得られるが決して評価されない仕事よりも、毎日見られ、評価され、感謝される仕事を好む。昇給が提示されれば、おそらく全員が受け入れるだろうが、特に評価されていないと感じる場合、それは留まる理由ではない。- デビッド・ベイター氏、アチーバーズ
15. 厳しい時期に公平性と業務負荷の公正さを守る
給与が追いつかない時、リーダーはこれがメッセージングの問題であるふりをやめなければならない。制約を早期に明示し、内部公平性を保護し、トップパフォーマーを引き伸ばすのではなく業務負荷を再設計する。人材は、単に予算が厳しいからではなく、ギャップが不誠実で責任が取られていないと感じる時に去る。- エイプリル・エバンス氏、USA for UNHCR
16. 透明な対話を通じて全従業員を巻き込む
リーダーは、トップ人材だけでなく全従業員を優先しなければならない。透明なコミュニケーションが信頼とコミットメントを構築する。率直な会話を通じてニーズに対処し、ビジネス優先事項と整合させ、実行可能な計画を作成する。厳しい市場では妥協が鍵となる。上昇するコストと生活水準に取り組むため、取締役会を積極的に関与させる。解決策はオープンな対話と断固たる行動から始まる。- チャンドラン・フェルナンド氏、マトリックス360
17. 職場での尊厳を保ちながら期待を管理する
インフレが給与を上回る時、リーダーは信頼を壊すことなく期待を管理しなければならない。間違いは、報酬だけが価値に等しいと装うことだ。定着は、正直な対話、差別化された投資、そして今日のトレードオフが依然として長期的な安全、成長、職場での尊厳を支えることを従業員に示すことから生まれる。- ニコール・ケーブル氏、ブルーゾーンズ・ヘルス
18. 昇給を超えた総報酬を最大化する
企業リーダーは、従業員に価値を提供する「総報酬」の視点を持つべきだ。追加のフレックスタイム、フローティング休暇、ハイブリッドワークなどの非金銭的ツールを使用して、給与を超えた福利厚生を従業員に提供する。また、リーダーに対し、年次計画サイクルだけでなく、年間を通じて利用可能な全ての報酬システムを使用してトップ人材をモチベートするよう促すことも重要だ。評価は大きな効果をもたらす。- カニカ・ウィリアムソン氏、エロ・タッチ・ソリューションズ
19. 公平性と非金銭的価値を通じて人材を確保する
インフレが報酬予算を上回る時、組織は脆弱なゾーンに入る。財務的制約が、公平性と安全性に対する極めて人間的な期待と衝突する。組織は単に「給与で解決する」ことはできないが、非金銭的価値への投資により、そして透明性、成長、公平性が交渉不可能であり続ける文化を強化することにより、確保し続けることができる。- ブリトン・ブロック氏、ネイビー・フェデラル
20. 透明性と能力開発重視で信頼を維持する
給与がインフレに追いつかない場合、透明性から始める。給与バンドとビジネスで何が起きているかについて正直に話す。人々は大人として扱われることを評価する。彼らは文脈を求めている。そして、それを雇用の安定、成長、能力開発への焦点と組み合わせれば、厳しい時期でも信頼を強く保つことができる。- ニキ・ヨルゲンセン氏、インスペリティ
