経済成長期と不確実性の時期は、ビジネス戦略と組織内の人間関係の両方を試す。人事リーダーにとって、市場サイクルに関係なく、従業員との間で目的意識、人間性、信頼を維持するには、一貫性、透明性、そして人を第一に考える姿勢が求められる。
コミュニケーションが滞ったり、共感が薄れたりすると、特に変化の瞬間において信頼は急速に失われる。好調な時期と困難な時期の両方で何が機能するのかをより深く理解するため、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーたちが、HR部門と従業員全体との間で、日々どのように信頼性、つながり、レジリエンスを構築しているかを説明する。
1. 財務の透明性を通じて信頼を構築する
オープンブック経営は、財務の現実について正直で、時には困難な会話を必要とする。数字をオープンに検証することで、財務リテラシーと信頼を構築する。従業員は市場環境が意思決定にどう影響するかを理解するため、不意を突かれたと感じるのではなく、情報を得て、尊重され、参加していると感じる。- ジュリー・オーレンドルフ氏、アメリカン・イノベーションズ
2. HR部門をビジネスに深く組み込む
HR部門は、人事関連の話題を議論する時だけ現れるべきではない。HR部門はビジネスの中に存在しなければならない。日常的なつながりを通じて、目的意識、人間性、信頼を構築する。スタッフミーティングに出席し、ビジネスレビューに参加し、顧客訪問や展示会に行く。ビジネスの一部であり、理解を示すほど、良いニュースであれ悪いニュースであれ、ただニュースを伝えるためだけに存在する存在とは見なされなくなる。- カニカ・ウィリアムソン氏、エロ・タッチ・ソリューションズ
3. 取り締まりではなく、人間性をもってリードする
HR部門は職場の警察のように振る舞うのをやめるべきだ。透明性と誠実さをもってリードし、同時に経営陣の決定を尊重する。悪いニュースを伝えるためだけに現れるのではなく、良い時期にも存在する。心からの言葉と誠実な笑顔は、信頼とつながりを生み出す上で大きな効果がある。- チャンドラン・フェルナンド氏、マトリックス360
4. 危機が訪れる前に人材に投資する
目的意識をもってリードし、透明性を保つ。信頼は好況期に構築され、不況期に使われる。学習、社内異動、マネージャー研修に過剰投資する。最も強く立ち直る組織は、従業員が後に「彼らは決して真実を隠さず、私たちを経費として扱わず、すべてが燃え尽きた時でも使命を生き続けさせた」と言う組織だ。その評判は何十年も複利的に増大する。- ダナ・ケラーマン氏、オンポイント・グループ
5. 徹底的な透明性と存在感を実践する
目的意識と信頼を維持するには、徹底的に透明性を保ち、一貫して存在し、深く人間的であり続けることだ。HR部門は早期にコミュニケーションを取り、意思決定の「理由」を説明し、困難な瞬間には共感を示し、良い時期には進歩を祝う必要がある。人々がHR部門を信頼するのは、市場サイクルに関係なく、自分が見られ、聞かれ、情報を得て、尊厳をもって扱われていると感じる時だけだ。- ダニエル・サラモン氏、DSリーダーシップ・アドバイザリー
6. 一貫した誠実さと能力を示す
一貫した親しみやすさ、誠実さ、謙虚さ、共感、明確さ、信頼性は、周囲の環境条件に関係なく、HR部門と一般スタッフとの間の信頼を高めることができる。HR部門がビジネスを理解する自信と能力を持ち、意見の一致を確立する能力を持つことで、部門は付加価値のある信頼できるアドバイザーとして位置づけられる。それ以下のものは信頼を損なう。- フィリス・ライト博士、ベンダー・リソース・マネジメント
7. 承認を譲れない定数にする
最も重要な定数は承認だ。調査によると、特にマネージャーからの月次の意味のある承認が、人々が自分の仕事についてどう感じ、どのようにパフォーマンスを発揮するかに最も大きな影響を与える。従業員が自分の役割で与えている影響について個人的かつ具体的に承認されると、マネージャーを信頼する可能性が19倍高くなる。これはすべての時期に機能する。- デビッド・ベイター氏、アチーバーズ
8. 不確実性の中で価値観に根ざす
市場状況に関係なく、私は自分の価値観に根ざし、反応的ではなく意図的であり、共感的であり続ける。HR部門はすべての答えを持っていないかもしれないが、透明性、一貫したコミュニケーション、フィードバックへの傾聴を通じて、私たちの目標は、地面が不安定に感じられる時でも、安定性と信頼を提供することだ。- ダナ・ガラベンタ（GPHR、PHR）氏、オーパス・ワン・ワイナリー
9. 信頼を運ぶシステムを設計する
信頼は、リーダーが人間性をHR部門に外注しない時に保たれる。目的意識は、経営陣が困難な真実を早期に明示し、自らの戦略が生み出すトレードオフを引き受け、スローガンではなくシステムに重みを担わせる時、変動性を乗り越える。HR部門の役割は、安心感を演出することではなく、一貫性を設計することだ。- エイプリル・エバンス氏、USA for UNHCR
10. 意思決定を価値観と心理的安全性に結びつける
意思決定を中核的価値観に結びつけ、心理的安全性を育むことで目的意識を維持する。オープンかつ一貫してコミュニケーションを取り、信頼を構築する。共感、柔軟性、メンタルヘルスサポートを通じて人間性を示す。HR部門は脆弱性と公平性をモデル化し、従業員が安全で、価値があり、つながっていると感じられるようにし、市場の浮き沈みの中でレジリエンスとエンゲージメントを生み出す。- ビル・ハウアット氏、ハウアットHR
11. 信頼を基盤的パートナーシップとして扱う
この質問は、信頼が市場とともに変動することを前提としているが、そうあるべきではない。目的意識、人間性、信頼は、プログラムを通じてではなく、基盤的パートナーシップを通じて維持される。HR部門は、あらゆるレベルで戦略的パートナーとして組み込まれ、リーダーと共にソリューションを共同設計し、従業員と日々真摯に関わる必要がある。そのパートナーシップが真正で一貫している時、市場の変動性は信頼を強化する。- ジェイソン・リオイ氏、ドーン・フーズ
12. 他者をリードする前に内部の価値観を整合させる
目的意識を維持するには、まず自分の職業的な行動価値観が会社の行動価値観と整合していることが必要だ。透明性と信頼は、誠実さから生まれる時に容易に伝わる。従業員は偽りのポジティブさや不整合を見抜くことができ、それは始まりにもならない。内部の整合性は、市場サイクル全体で他者を支援するために必要なバックボーンを生み出す。- ナンシー・フォラン氏、エレメント・コーチング・グループ＆HRコンサルティング
13. 困難な決定の際に人間性を示す
誠実であれ。従業員はあなたが彼らの強さになることを期待しているのではなく、あなたが人間であることを望んでいる。レイオフは困難だ。それは会社の最善の利益になるかもしれないが、結局のところ、これらは人々の生活と生計だ。誰かが去る時に悲しみ、物事がうまくいっていない時に沈痛な気持ちになることは問題ない。従業員は、物事が良好な時に興奮を求めるのと同じくらい、共感を求めている。- ナキーシャ・ディクソン氏、セカンド・ブルーム
14. チームを共有されたレジリエンスに根ざす
HR部門がサイクルを通じて他者を支援する前に、何が起こっているのか、それがビジネスにどう影響するのか、自分たちにどう影響するのかについて、自分たち自身が明確性を持つ必要がある。そうすれば、安定し、情報を得て、人間的に現れることができる。私たちはチームをレジリエンスの共有された物語に根ざす。「私たちは以前にも困難なことをやり遂げてきた──そして乗り越えてきた」。人々が自分たちが克服してきたことを思い出す時、次に何を構築できるかを信じる。- ニコール・ブラウン氏、アスク・ニッキーHR
15. 声とコミュニティのための空間を創出する
従業員は複数の方法で日々のストレスを感じている。感情へのストレス、財布へのストレス、コントロール感へのストレスだ。政治的にもマクロ経済的にも多くの変化が進行している中で、雇用主ができる最善のことは、現在の課題を認識することだ。人々は聞かれた時に価値を感じる。人々がコミュニティを構築するための空間を創出することは、人間性への目的意識を回復することができる。- プレシリア・レドモンド氏、メイブ・コンサルティング
16. 意思決定を人を第一に据える
私は、プロセスだけでなく人々に意思決定を集中させることで、共有された目的意識に根ざし続ける。共感と透明性をもってコミュニケーションを取り、スタッフがあらゆる変化を通じて情報を得て、サポートされ、価値があると感じられるようにする。尊重、親切さ、説明責任をもって一貫して現れることで、HR部門とサービスを提供するチームとの間の信頼を維持する助けとなる。- シェリー・マーティン氏
17. フォロースルーと対話を通じて信頼を構築する
私はあらゆる相互作用において共感を中心に据え、透明性をもってリードし、不確実な瞬間でも人々が聞かれていると感じられるようにする。オープンにコミュニケーションを取り、コミットメントを実行し、正直な対話のための空間を創出することで、浮き沈みの両方を通じてチームを支える信頼とつながりを構築する助けとなる。- イマニ・キャロル氏、impact.com
18. 明確で継続的なコミュニケーションでリードする
継続的なコミュニケーションの力を決して過小評価してはならない。人事リーダーとして、不確実性の中での安定した声、尊厳の守護者、リーダーと従業員との間の信頼できる橋渡し役となれ。明確で正直なコミュニケーションでリードする。目的をもって聞く。誠実さをもって行動する。人々が聞かれ、尊重されていると感じる時、信頼は根を張り、ロイヤルティは成長し、エンゲージメントは最も困難な瞬間でも強く保たれる。- シーナ・ミンハス氏、STマイクロエレクトロニクス
19. 小さな関係性の実践を通じてつながりを強化する
困難なサイクルにおいて、小さな関係性の実践──スキップレベル、傾聴セッション、個別化された承認、部門横断的な学習サークル──は不釣り合いに重要になる。それらは次のことを伝える。私たちはまだあなたを見ている、私たちはまだあなたを価値あるものと考えている、そして私たちはまだ共にコミュニティにいる。- ブリットン・ブロック氏、ネイビー・フェデラル
20. 見せかけの管理をやめ、代わりに目に見える存在で一貫性を保つ
管理された見せかけを「徹底的な一貫性」に置き換えよ。平凡なリーダーは不況期に姿を隠すが、優れたリーダーは目に見える存在だ。生々しいビジネスの文脈──成功も傷も──を共有する。従業員を現実から隔離することは恐怖を生むだけだ。彼らをパートナーとして扱えば、彼らはあなたと共に方向転換する。人間性を自動化することはできない。信頼は偽りの安心ではなく、真実の上に構築される。- マイケル・D・ブラウン氏、グローバル・リクルーターズ・オブ・バックヘッド
